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管理纵横 fSweepingOVeFtheHanagement 对绩效管理若干问题的思考 刘承一 中国烟草总公司 100045 摘要：实践中，很 多公司推行的绩效管理并不能有效发挥其作用，甚至面 目全非。本文针对绩效管理中的若干问题 提 出了一些思考 。 关键词 ：绩效管理；应用条件；问题及对策 一 ． 绩效管理的涵义 力的。 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织 目标而共同 2、基础工作欠缺。岗位说明是绩效管理的基础工作，而在 参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结 很多企业中，这一基础工作是比较薄弱，甚至是缺失的。很多企 果应用、绩效 目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的在于持 业 ，特别是国有企业，使用的岗位责任说明书倾向于对人的政治 续提升个人、部门和组织的绩效，其核心是关于绩效的管理。 素质提出要求，而没有确定 岗位明确的工作 目标，也没有描述清 要理解绩效管理 ，须清楚什么是绩效。绩效，是组织为实现 楚岗位之间的相互联系。因此，在绩效考核时，很多工作难以量 其 目标而展现在不同层面上的有效输出，包括绩和效两个方面， 化，定性工作的完成标准也不明晰，绩效管理显得困难重重。 绩是业绩、效果，效是效率，它们共同的指向是员工的行为。员 3、考核体系设计不完善。没有严谨的工作分析作为基础 ， 工的行为与组织 目标相悖，将无法产出组织需要的结果 ；员工的 是企业绩效考核体系不完善的重要原因。另一方面，除与工作产 行为符合组织的要求 ，也能产出相应结果，但却毫无效率，这也是 出直接相关的因素外，还有很多其他因素对员工绩效有影响。如 组织不希望看到的。因此，绩效管理既要求实现 目标，又要求富 果只关注于直接影响工作产出的因素，整个考核体系就显得不够 有效率 ，这样才能持续提升个人、组织绩效，实现绩效管理的目 完善。此外，评价标准应当是客观且明确的，否则，不仅无助于有 的。 效评价员工的工作绩效、区分出个体之间的差异，还会因此带来 绩效管理是一个漫长的过程，它的对象是战略实施的整个过 某些不公平不公正的现象。 程。因此，绩效管理是一个完整流程，而非其中某个环节，其关注 4、考核指标不科学。考核指标定量的少定性的多，客观的 的是在工作的各个阶段和环节对管理对象进行管控与支持。 少主观的多，长期的少短期的多，关注行为的少关注结果的多，权 重结构不合理等是企业制订考核指标时经常出现的问题。指标 二，绩效管理的问题 选择不能以工作为基础，没有将个人考核与组织绩效目标实现相 绩效管理 自引入国内到现在，虽以被很多企业使用，但在应 结合，考核的导向作用就无法体现，提升员工绩效和组织绩效的 用绩效管理的过程中，出现了各种各样的问题。对这些问题进行 目的也难以达成。 分析 ，可以大致将其概括为认识层面的问题和操作层面的问题这 5、结果流于形式。进行考核但不运用结果，绩效管理只做 两大部分。 表面文章 ，不仅耗费组织资源，起不到激励员工的作用，相反地 ， (一)对绩效管理认识层面出现的问题主要表现为 还会让员工失去对企业及其管理者的信任，起到适得其反的效 1、认为绩效管理的目的是让员工为实现企业 目标而努力， 果。 忽略了员工目标，导致企业目标与员工目标脱节，企业期望与员 6、上下级沟通不畅。管理者常以各种理由忽视与员工的交 工期望对立。以这种认识设计的绩效管理制度貌似完善，但执行 流，双方之间只是考核时的对立关系，其结果便是下级对上级确 力却往往不佳。其原因就在于绩效管理的出发点演变成为对员 定的目标关心不够，认为企业发展与己无关，上级又总觉得下级 工的约束机制，而与激励机制脱节。 离自己的期望还相差