企业专用性人力资本与员工工资——基于CGSS的实证研究.pdfVIP

126 北京师范大学学报 (社会科@)2011年第 2期(总第 224期) 企业专用性人力资本与员工工资 — — 基于 CGSS的实证研究 胡浩志 ，卢现祥 (1．中南财经政 法大学 学报 编辑部 ，武汉 430073；2．中南财经政法大学 经济学院 ，武汉 430073) [摘要] 利用中国综合社会调查(CGSS)2006年的城市样本，分别用企业任期和在职培训 时间作为企业专用性人力资本的替代变量，分析它们对员工工 资水平 的影响，结果显示：企业专 用性人力资本与工资水平显著正相关，积累的企业专用性人力资本越 多，获得的工资水平也越 高。同时还发现 ：作为通用性人力资本的工作经验与工资水平之l~-I的相关性不显著 ；受教育年限 和企业规模均与工资水平显著正相关；相对于女性而言，在同等条件下，男性的工资水平更高。 [关键词] 企业专用性人力资本；企业任期；在职培训时间；3-资 [中图分类号] F12 [文献标识码] A [文章编号] 1002—0209(2011)02—0126—07 在市场经济条件下 ，企业 的竞争说到底是人才的竞争 ，拥有专用性技能或技艺的人才构成了企业核心 竞争力的源泉 。企业为了保持竞争优势 ，不惜重金对员工进行在职培训 ，以便形成企业专用性人力资本 。 所谓企业专用性人力资本指的是对特定企业和岗位有价值、离开 了特定企业和岗位就没有价值或者价值 大幅下降的人力资本 (Becker，1962)。它具有稀缺性、无法复制且难 以替代性 以及高价值性等特点，是企 业保持核心竞争力的关键所在 。员工拥有的企业专用性人力资本水平越高 ，对企业生产率的贡献就越大 ， 企业的核心竞争优势也越明显。但对于员工而言，其工资收入是否会随着其企业专用性人力资本的积 累 而不断提高呢?本文利用全国综合社会调查数据 ，试图对这一问题进行解答。 一 、 文献综述 早在 1962年 ，Becker在对通用培训和专用培训进行分析的基础上 ，认为通用培训在增加培训企业 的 边际产品的同时，也同等地增加了其他企业 的边际产品，因此只会 向接受培训 的员工提供市场工资；而专 用培训只会提高提供培训企业的生产率，对其他企业的生产率没有影响，因此企业会 向接受培训的员工提 供超过市场均衡时的工资水平 ，并与之共享收益。基于此 ，Becker(1962)提出了一个重要的假说 ，即随着 企业专用性人力资本的积累，工人分享到的投资收益不断增加，表现为随着在特定企业工作年限(任期)或 在职培训时问的增加 ，工资水平将不断增长 。 自此之后 ，国内外很多学者都采用 了不同的数据对该假说进行了检验和论证 ，得 出了不 同的结论。 Topel(1990)运用动态收入的面板研究数据 (panelstudyofincomedynamics，PSID)中的成年男性数据 ， 研究了工作任期和工资之问的关系。通过实证研究，作者发现在美国，10年的工作任期可 以使工资平均 增加 25％以上 ，在实际工作 中，这个 比例可能更高。Mincer和 Jovanovic(1979)利用调查数据 ，也证明了 企业专用性人力资本与员工工资之问存在显著的正相关关系。Barth(1997)采用挪威的组织与雇员调查 数据 ，研究了资历与工资的关系。研究发现，在企业内部，资历越高(在企业中的任期越长，资历越高 ，积累 的专用性人力资本越多)，工资也越高。 [收稿 日期] 2010—07—20 胡浩志 卢现祥 企业专用性人力资本与 员工工资 127 Xu(2()()3)根据贝克尔的专用一I~XJJ资本理论 ，运用 中国的调查数据 ，实证检验了在职培训 (企业专用 性人力资本的形成方式之一)与脱产培训 (通用性人力资本的形成方式之一)对工资水平 的影响。研究发 现 ，在以前工作过的企业 中进行的脱产培训能显著增加在当前企业 中的工资 ，而在以前工作过的企业 中进 行的在职培训对当前的工资没有影响。但是当通过赫克曼方法 (Heckmanprocedure)和 IV方法控制 不可观测的动机与能力变量后