企业绩效管理中设计关键绩效指标体系的方法.pdfVIP

企业绩效管理中设计关键绩效指标体系的方法 口张 捷 (上海理工大学管理，上海 200444) 摘 要：企业不能设计出一套合理可行的绩效评估指标体系；或者即使请专家设计出一套绩效评估指标体系，在实际运行中由于 执行不到位，产生很多问题，难以达到预期的成效 所以，如何在企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效评估指标体 系，是国内企业 目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。因此研究企业的绩效管理，解决其绩效管理 上存在的问题，为企业找到适合其 自身特点的绩效管理体系就具有十分重要的意义。 关键词：企业 绩效管理 关键绩效指标 一 、 KPI的内涵与作用 的工作重点、分配资源时，存在盲 目性，最 等。在 KPI考核指标的制定和实施过程 KPI(KeyPerformanceIndicator)，即 终影响企业绩效水平的提升。 中，需要根据遇到的问题和情况进行适当 关键绩效指标，是指企业宏观战略 目标决 三、企业绩效管理中设计关键绩效 的调整和控制，以保证考核的科学有效。 策经过层层分解产生的可操作性的战术 指标体系的方法 (四)依据关键成功因素，提取关键绩 目标，是宏观战略决策执行效果的检查指 (一)对企业战略 目标进行分解，明确 效指标。在明确了保证企业战略 目标实现 针。它是通过组织内部流程的输入端、输 所辖部门和个人在一定时期内应该完成 的关键成功因素之后，需要提出相应的衡 出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 的任务。因为只有了解清楚将来运行整个 量指标即关键绩效指标KPI，即回答 “怎 析、衡量流程绩效的一种 目标式的量化管 绩效系统的组织背景，找出组织 目前绩效 样衡量该关键成功因素”、“用什么来检T 理指标：是把企业的战略 目标分解为可操 管理中做的最后的方面和存在的问题，才 作的成果是否达到 目标”的问题。 作的工作 目标的工具。关键绩效指标是吸 能有针对性的设计与组织相匹配的绩效 在根据关键成功因素确定关键绩效 取了系统论的思想，它是一种流程性、系 管理系统。企业的战略 目标可以分解为营 指标的时候，经常会应用到QQTC模型： 统性和计划性绩效管理方式。 销类部门、研发类部门、生产类部门、服务 Q(Quantity数量)：即在规定条件下 二、企业绩效管理中设计关键绩效 支持类部门、职能及职能监管类部门等不 完成工作的数量，数量纬度的指标 ，一般 指标设计存在的问题 同的分 目标，然后细分到每个员工的岗位 采用个数、次数、人数、项数、额度等表示； (一)关键绩效指标不能有效反映企 目标。工作产出是设定关键绩效指标的基 Q(Qualiyt质量)：即在规定条件下完 业战略 础。工作产出可以是一宗有形的产品，也 成工作的质量，质量纬度的指标，通常采 造成绩效管理与企业战略脱节的原 可以是某种结构的状态。通常来说，以客 用比率、评估结果、及时性、满意度、准确 因一方面是因为企业 自身的战略 目标不 户为导向来设定工作产 出是比较好的方 性、达成率、完成情况、合格率、周转次数 够清晰。二在于关键绩效指标并不是来源 法。这里的客户导向，不仅仅指公司外部 等表示； 于企业的战略 目标。企业的关键绩效指标 客户，更重要的是公司内部客户概念，这 T(Time时间)：即在规定条件下完成 来源于企业的目标体系，具有将员工的行 是把公司内部不同部门或者个人之间工 工作的时间，时间纬度的指标，通常采用 为引向组织战略 目标的作用。关键绩效指 作产出的相互输入输出也当作客户关系。 完成时间、批准时间、开始时间、结束时 标是从公司战略 目标出发，自上而下分