招聘口试技能[资料].pptVIP

《招聘与面试技巧》 主讲：晏月平 时间：2008年上学期 招聘与面试技巧 第一章 招聘的基本理念与理论基础 第二章 有效的招聘工作流程 第三章 面试前准备 第四章 招聘面试提纲设计与过程控制 第五章 公务员面试技巧 第六章 分性别面试技巧 第七章 招聘面试STAR技巧 第八章 招聘与面试评价与质量控制 第九章 模拟训练 第十章 传统招聘面谈优缺点 第十一章 招聘面试过程控制与结果处理 第十二章 现场模拟面试 第一章 招聘的基本理念与理论基础 第一节 招聘的基本理念 一、人员招聘的基本含义与意义 二、招聘的有效性 三、招聘决策 第二节 招聘的理论基础 一、招聘渠道的类别与选择 二、招聘的方法 三、招聘队伍的组建 第一节 招聘的基本理念 一、人员招聘的基本含义与意义 有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所 企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎 样的人，就有怎样的企业。 含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。 一、人员招聘的功能 为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。 减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。 减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。 使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。 二、人员招聘的基本原则 人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理确立第一基础。 人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。 人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合组织各机构、部门的工作需要，为组织提供可靠、及时的人力保障。 招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。 三、人员招聘的意义 是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。 四、招聘工作的技术准则 标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性 五、如何提高招聘的有效性 招聘有效性标准的认定： 招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业或组织的需要；二看是否能以最少的投入招到最合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的６个月）内的离职率。 六、如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化？ “选人标准” 的界定：选用的标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。 企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。 “选人标准” 的界定： 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。? 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把尺去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。 七、制定有针对性的招聘策略 企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，要看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。?外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养关系，也是企业招聘的一个策略。 七、制定有针对性的招聘策略 1、企业聘用人员的基本标准 以德为