评价中心的开发程序与构思效度.pdfVIP

维普资讯 人类工效学 2002年6月第8卷箜 塑 · 27 · 文章编号 ：1006—8309(2002)02．0027—04 · 技术与方法 · 评价 中心的开发程序与构思效度 陈 民科 ，王 重鸣 (浙江大学管理学院人力资源与战略发展研究中心，浙江 杭州I310028) 摘要 ：评价中心是一种具有较高效度 的人事评价方法。文章详细介绍评价中心 的一般开发程序 ，并 阐述 开发的关键要点。同时考察和讨论评价中心的构思效度 问题。有关评价中心的研究表明 ，评价中心测到的是 个体与期待的管理角色的行为一致符合程度。最后还讨论 了评价中心 的发展趋势和值得研究 的问题 。 关键词 ：评价中心 ；成功管理行为特征 ；构思效度 ；角色一致模式 中图分类号 ：C931．3 文献标识码 ：A 1 引言 2．1 职务分析 评价 中心是人事心理学最近 70年来 的主要 职务分析是开发工作背景中人事测评 f具或 发展领域之一，工业和组织心理学家对此颇感兴 程序的基础 ，使人事测评工具 的效度得到有效保 趣 ，进行了大量的研究和实践。它是指通过创设 证。它在评价中心中的作用是确定职务内容和职 一 系列逼真的模拟管理系统或工作场景 ，这些系 务要求 ，为评价 中心确定将要评价的指标要素以 统或工作场景能够投射 出相应 岗位所需要的特 及为设计提供情景素材。在开发评价中心测 一11 质，然后将被试纳入该环境系统中，使其完成该环 具的过程中，一般采用关键事件法来做职务分析 ， 境系统下对应 的各种工作 ，如主持会议 、处理公 同时需要结合胜任特征评价法。关键事件法悬 一 文、进行决策等 。在这个过程 中，主试采用多种测 种常用 的行为定 向的职务分析方法 。它既能获得 评技术和方法，观察和分析被试在模拟 的各种情 有关职务的静态信息，也可 以了解职务的动态特 景压力下的心理 、行为表现 以及工作绩效 ，以评价 {it!E。关键事件法要求职务专家 (subjectmatter 被试的管理能力和潜能等素质。因此，评价 中心 expert)来描述工作 中遇到 的一些工作情景或难 是将多种评价技术综合使用的人事测评工具。它 点；在描述每个工作情景或难点的时候 ，可 以采用 与传统的人事测验 (如认知能力测验 、个性测验) 结构化的格式 ，要求职务专家说明当时的情景 、如 相 比，具有情景性 、综合性 、动态性 、预测性 等特 何处理 以及结果 如何。职务专 家可 以是在 岗员 点 ，避免了社会称许性对测评结果的影响，具有较 工、直接主管 、下属员工 ，也 可以是其他熟悉 该岗 高 的表面效度与预测效度 ，平均预测效度达到 位工作的相关人员 ，如客户 、同事 。 0．37水平l，是 “高度仿真性”l』模拟。但在评价 而胜任特征评价法则在收集情景时，注重区 中心所测得的构思问题上，目前存在 比较大的争 分业绩优秀者与业绩一般者描述 的区别所在 ，并 议 。为此 ，本文从评价 中心的开发程序着手 ，探讨 从中寻找导致管理成功的关键管理行为 ，确定关 有效的开发程序以及构思效度 ，并讨论评价 中心 键评价指标E。另外，还要求职务专家描述该职 进一步 的发展趋势和值得研究的问题 。 务将来会发生什么变化，从而使最终发展出来 的 2 评价 中心 的开发程序 职务 内容 以及职务要求对 当前和将来都是适合 不同组织所采用的评价中心在开发程序上不