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招聘录用复习 题型：10单选、10多选、5简答、2案例 1、招聘的含义：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 前提：人力资源规划、工作分析 途径：发布招聘信息—内部公告、招聘广告 最终目标：能职匹配 招聘原则：①重视应聘者的综合素质和潜力②着眼于战略与未来③群体协调 ④公平竞争⑤能岗匹配⑥遵守相关的就业法律与法规 3、招聘程序：招 募、甄 选、录 用、评 价。 目前我国企业招聘存在问题：（1）企业用人理念误区（2）招聘基础薄弱 （3）筛选手段科学性不够（4）劳动力市场中介服务功能不健全 （5）相关法律法规不健全（6）关系网对招聘工作产生很大影响。 影响招聘的外部因素：①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势 ④技术进步⑤劳动力市场⑥产品市场条件。 影响招聘的内部因素：①职位的性质②企业的经营战略③企业形象和自身条件 ④企业用人决策⑤招聘成本。 其中企业的经营战略对应的招聘决策： ? 内容 招聘决策 招聘重点 防御型 狭窄稳定的细分市场 低层次：外部招聘 高层次：内部招聘 有财政金融和生产制造背景的人 探索型 不断开发新产品、新市场 外部招聘为主 有市场或产品开发经验的员工 分析型 追求新市场、维持目前市场 内部提拔为主 高层次则外部招聘 应用研究能力、市场开发能力强的人 申请池的内容（状况）包括：应聘者的人数、质量和个人特征。 霍兰德将劳动者划分为六种类型，即应聘者类型为： （1）实际型（R）：指各类工程技术工作与农业工作，其典型职业包括技能型职业（如一般劳工、技工、修理工、农民等）和技术性职业（如摄影师、制图员、机械装配工等） （2）研究型（I）：主要指科学研究和科学实验工作，典型职业包括科学研究人员、老师、工程师 （3）艺术性（A）：主要指各类艺术创作工作。典型职业包括艺术方面的、音乐方面的、文学方 面的。 （4）社会型（S）：指各类直接为他人服务的工作，典型职业包括教育工作者与社会工作者（如咨 询人员、护理人员） 。 （5）事业型（E）：指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。典型职业有政府官员、企业领导、供销人员。 （6）常规性（C）：指各类科室工作，典型职业有秘书、办公室人员、会计、图书馆员、邮递员等。 中国法律的执行机构：1）劳动争议调解委员会：单位内部机构设于工会委员会2）劳动争议仲 裁委员会：劳动行政部门、工会、单位代表；行政部门劳动争议处理部门3）法院：民事审判庭。 差异内容 中国 美国 法律意识上的差异 雇员法律意识弱 雇员习惯用法律维护自身权益 劳动关系协调上的差异 惯用行政手段 专门机构或法院 特殊人力资源问题处理的差异 法律上没有完整的规定 有较完善的反歧视立法 歧视的范围、种类和内容的差异 户籍歧视、出身歧视 种族歧视、信仰歧视、国别歧视 执法的机构和力度的差异 执法力度小，上诉成功率低 执法力度强 9、中美人力资源管理法律比较分析： 10、能岗匹配原理含义：（1）人得其职：指某个人得能力完全胜任该岗位的要求 （2）职得其人：指岗位所要求的能力这个人完全具备。 能岗匹配原理的要点： （1）人有能级的区别，同一系列不同层次岗位对能力结构和大小有不同要求 （2）人有专长的区别，不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求。 同一系列不同层次的岗位对主要能力结构的不同： 能级和岗位的要求应相符： 能级大于岗位要求，优质人才流失快，组织个人两败俱伤 能级小于岗位要求，企业业绩下降，会形成恶性循环 能力等于岗位要求，组织成熟稳定，业绩上升，团队战斗力强。 能级与权级的关系分析： 能级与权级的不同点。 能级 权级 不可赋性 可赋性 相对稳定性 得失可在瞬间 相对缓慢的增长性 跳跃性 增长有相对规律性 增长缺少明显规律性 增长或减退呈橄榄型 增长或减退没有固定的曲线 能级与权级的相同点。 都存在一定的变化区间；都具有动态性、可变性和开放性。 12、权级变化区间及影响变量： 能级变化区间及影响变量： 弱←能力→ 强 差←心情→好 低←学历→ 高 差←工作环境→好 低←威信