《人力资源管理》培训课件【名校名师精讲】 .pptVIP

人力资源管理 主讲教师:张显宏 人力资源开发与管理导论 本章概要 人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会和人类。作为一门学科，人力资源开发与管理具有综合性、实践性、发展性、民族性和社会性的特点。它的目标和任务主要是：取得人最大的使用价值，发挥人最大的主观能动性和培养全面发展的人。纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理和文化管理三个简单阶段，总的趋势是管理的软化。人力资源开发与管理在这一背景下兴起。 学习目标 1．人力资源开发与管理的基本概念。 2．人力资源开发与管理产生的历史背景。 3．人力资源开发与管理的特点。 4．人力资源开发与管理的目标和任务。 5．管理的软化趋势。 6．我国企业人力资源开发与管理的现状。 第一节 人力资源管理与开发的含义与特点 1．人力资源的含义 所谓人力资源是指能够推动整个经济与社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的以直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源可有宏观意义上的和微观意义上的概念，人力的最基本的方面包括智力和体力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源的数量包括处于劳动年龄之内的就业人口和劳动年龄之内的未就业人口。 2．人力资源的特点 （1）时效性； （2）时代性； （3）能动性； （4）再生性； （5）社会性； （6）动态性。 3．人力资源开发与管理的含义 （1）对人力资源外在要素——“量”的管理，即寻求人和物两者之间最佳比例和有机结合，发挥各自最佳的效益。 （2）对人力资源内在要素——“质”的管理，即指对人的心理和行为的管理，以期获得群体功能的最佳效应。 4．人力资源开发与管理的特点 （1）综合性； （2）实践性； （3）发展性； （4）民族性； （5）社会性。 第二节：人力资源开发与管理的目标和任务 培养全面发展的人 取得最大的使用价值:V=F/C. 发挥最大的主观能动性 影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面 : （1）基本因素——价值标准和基本信念。人的主观能动性的大小主要受动机驱动，对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念。而价值观有三个层次：A社会价值观；B群体价值观；C个人价值观。 （2）实际因素——现实的激励因素：激励因素之优劣决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的激励，才会出现员工主观能动性的高涨。A任用与晋升制度；B信任与参与程度；C奖惩制度；D收入福利状况。 （3）偶发因素：赞赏的言辞、友好的表示、善意的交往、尊重的举动等积极的偶发事件，就会加强组织成员的满意感、归属感、成就感、责任感，激发出更大的主观能动性。反之，讽刺挖苦、批评冷落、不公正的对待、不友好的举动、恶意的中伤等消极的偶发事件则会减弱或破坏组织成员的满意感、归属感、成就感、责任感，甚至产生不满和敌意，因而抑制主观能动性的发挥。 培养全面发展的人 人类社会的发展最终的目的都要落实到人——一切为了人本身的发展，为了不断的提高人的工作生活质量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美。人力资源开发与管理也要服务于这个目的。“造物之前先造人”，这是日本松下公司的座右铭。松下要培养的人才是德智体全面发展的，它把这三育称作人类三根支柱，并特别重视德育。西方学者认为：现代的领导模式应该是“育才型领导”而不是“师傅型领导”（人治）和“指挥型领导”（法制）。而育才型领导则需要多种素养，否则就谈不上培养高素质全面发展的人。 第三节：从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 从经验管理、科学管理到文化管理： 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。科学管理的实质：高效率=标准化管理+精神革命+改进了的分工（计划与执行相分离）。 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。科学管理在实践中暴露出其本质上的弱点——对职工的忽视，文化管理则势在必行。其原因有以下几个方面：A温饱问题的解决与经济人假设的困境；B脑力劳动比重的增加与外部控制方式的局限；C服务致胜与理性管理传统的没落；D战略管理的崛起对企业哲学的导航作用；F分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。 三种管理之比较 人力资源管理与开发的兴起 与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发管理。 人力资源开发与管理具有几个明显的特点： （1）员工不仅仅是成本，还是投资开发的对象； （2）人力资源是效益最高的投资领域； （3）教育和培训成为人力资源部门的重要职能； （4）人力资源开发与管理不仅是人力资源开发部门的事，更是直线部门经理的事； （5）随着文化管理的兴起，人力资源部已经同财务部门一起成为企业的战略支持部门。 第四节：中国人力资源开发与管理的现状 总量过剩与结构性短缺并存； 中国企业缺