个人贷款中心绩效考核管理(工行).doc

个人贷款中心绩效考核管理 一、绩效考核的基本原则绩效考核的基本原则是绩效考核过程中必须遵守的。适应绩效考核的总体要求，其基本原则必须做到：有效、可靠、反馈、灵活和公平。全面性与完整性是绩效考核的多维性带来的要求不能包罗万象，过于繁琐，但影响工作绩效的各种因素，。相关性与有效性相关性与有效性是对绩效考核内容上的要求必须与工作岗位和工作职责相联系明确性与具体性明确性与具体性是对绩效考核标准的要求考核标准含混不清，抽象深奥，无法使用。可操作性与精确性可操作性与精确性是上一项的自然延伸考核标准必须便于操作，即可直接测量考核指标尽可能量化绩效管理标准应是有形的、可度量的转化为具体行为或活动。一致性与可靠性一致性与可靠性是对绩效考核标准在适用程度上的要求考核标准应适合相同类型的所有员工，一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考核结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效考核就失去了必要的可信度。公正性与客观性公正性与客观性是对绩效考核的执行实施过程的要求绩效考核指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。民主性与透明度民主性是实现客观公正的必要条件。首先在制定标准时要听取的意见，在条件允许时，应让参与绩效管理制度的制定过程，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利。透明度既要求绩效管理的程序向公开，还要求绩效考核结果应向被考进行必要和及时地反馈。 对于个人贷款中心营销专员而言，应结合个人绩效合约和所属个人贷款中心的营销工作指标而具体设定T1、T2和T3（业务量完成比例），一般推荐T1＝75%，T2＝100%，T3＝125%； 当营销专员完成的季度销售业务量比例未达到门槛值T1（75%）时，当期核定的绩效奖金＝0； 当营销专员完成季度销售业务量比例在门槛值T1（75%）和达标值T2（100%）之间时，当期核定的绩效奖金＝∑（各类产品销售业务量×积分系数）×Ti×积分单价，其中Ti为各类产品的实际完成率。并且，当期直接发放核定绩效奖金的80%，剩余20%部分累计至年度末结合个人定性考核评价结果给予发放。 当营销专员完成季度销售业务量比例在达标值T2（100%）以上时，即超额完成销售任务，当期绩效奖金分为两部分：达标值以下部分按100%比例计价，超额部分按160%比例计价。即：当期核定的绩效奖金＝（达标值对应积分额×积分单价）＋{[∑（各类产品销售业务量×积分系数）]－达标值对应积分额}×1.6×积分单价。并且，当期直接发放核定绩效奖金的80%，剩余20%部分累计至年度末结合营销专员定性考核评价结果给予发放。 个人贷款中心或所属支行应结合业务发展战略和本地实际情况，与营销专员约定并明确门槛值（T1）、达标值（T2）和挑战值（T3）三个档次的具体标准。如遇到业务发展和经营战略发生重大变化时，可与上级分行个人金融业务部门和同级行人力资源部门协商，在考虑人力费用总额的基础上，对门槛值（T1）、达标值（T2）和挑战值（T3）三个档次的具体标准进行调整；但对此标准的调整每年不得超过一次。 3、绩效积分的考核与计量 绩效积分是对营销专员进行业绩考核与评价的基础，是核定营销专员季度及年度绩效奖金的基本计量单位。绩效积分的考核与计量基本采取以定量方式为核心，以销售指标完成量为基础，辅助以一些其他相关的加分或减分调整项。 对于绩效积分的统计与计量按月度进行，累计至季度末并核定当季度对应的绩效奖金额，并按照前文所述的方式分批予以兑现。个人贷款中心应建立用于核定和统计绩效积分的日记账，在每笔贷款发放时予以登记。每个月末根据绩效积分日记账登记内容统计营销专员当月核定的绩效积分值。 绩效积分计量的具体公式为： 本人的绩效积分＝[∑(各类销售指标完成量×积分系数×岗位分配系数)] ＋加分项 －减分项 ±其他积分调整项 （1）销售指标完成量是指营销专员当月新发放各类个人贷款产品的实际业务完成情况。数据来源主要取自个人信贷管理系统（PCM2003），并且根据每笔个人贷款的实际特性进行分类。具体分类方法可参见积分系数部分。此外，对于新发放后三个月以内进行提前还款的，不统计在销售业务量之内。 （2）积分系数是销售各类个人贷款产品时折算为绩效积分的一个比例系数。积分系数由二级分行个人金融业务部或相关主管部分根据本地区经营发展战略和实际情况予以统一明确。在设定各类个人贷款产品的积分系数时，应注意结合产品利润贡献、营销工作难度、产品成本、业务发展重点等标准进行核算。对于个人贷款产品，建议参考以下标准值： 产品大类 子类 积分系数标准值 浮动范围 个人住房按揭 有开发贷款支持的个人住房按揭 12 [10－15] 无开发贷款支持的个人住房按揭（纯按揭）