汽车后市场终端门店最具经典的管理模式(二).docVIP

汽车后市场终端门店最具经典的管理模式（二） 示范四、福利式分配机制 1、问题： 当门店业绩上升的时候，后勤人员感觉不公平。 2、原理： 和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。 3、具体操作： 1）进行思想教化； 2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给后勤人员。 3）给后勤人员优秀员工的父母发养育奖； 4）员工过生日，给他送生日礼物； 5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家； 6）邀请优秀员工的父母参加门店年会，并且使用感恩文化。 示范五、按揭式分配机制 1、问题： 优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。 2、原理： 人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。 3、具体操作： 1）给他买一台车，承诺，在企业干完5年，所在小组创造多少利润（根据门店实际情况定），这台车就过继到她/他的名下。 2）承诺在企业干满3年，可以额外得到年终奖。 3）在公司干满五年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。 4）承诺在公司干满十年，公司给配价值8-15万元轿车一台。 示范六、婚姻式分配机制 1、问题： 老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。 2、原理： 能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。 3、具体操作： 四级股东制（包括员工、亲属） A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为； B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面； C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用； D独立股东——可以独立操盘一个企业或门店。 备注： 1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）； 2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱； 机制是因机设置。 1、在设置机制之前老板要造一个场。 说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动。 企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。 老板必须教练化。 1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事。 2、必须写清楚退出和减股机制。 3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。 老板要做的三件事： 1、寻找我们行业未来可以做的行业或项目 2、寻找门店未来发展的势 3、寻找资源 示范7：股东分配机制 进入机制 如：由非股东进入业绩股东。 1、做运营店长两年以上； 2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%； 3、后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名； 4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名； 5、 思想灵魂必须和团队保持一致。 6、原股东60%以上同意。 减股和退出机制 如：主导股东的减股和退出机制 1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退。 2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份 3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份： A、 按市值内部转让； B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意； C、根据合作年限逐年稀释完毕； 所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。 分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确： 1、什么是企业价值； 2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值； 3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力； 4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用。 关注【杜特】，获取全方位的汽车后市场终端店运营管理解决方案 尊敬的各位领导，各位同仁： 大家好！本人被组织任聘为。。。。副校长已有五年，主抓德育教育工作，分管学校后勤、德育、艺体、安全、卫生、综合治理等工作。身为副校长，我努力学习党的教育方针，学习邓小平教育理论。用全新的教育教学理念武装自己，努力提高自身教育理论素养。我在党的组织生活中，学习党建理论；在政治学习中学习党的路线、方针、政策、法规；在业务学习中，学习人文文化，加强自身政治理论，道德修养，培养高层次的道德感、责任感。工作几年来，我以强烈的事业心、责任心力抓好德育工作，确保学校教育教学工作运作正常。我的工作原则是倡导培养“勤奋乐干，善于思索，不断创新”三种优秀品质。以奖励机制为主，及时勉励，激发老师团队精神，从而完成教育教学任务。其出发点是一切为了学生，为了学校的生存、发展而不辍劳作。下面我就德育工作管理谈谈自己的做法，将一年工作总结如下： 一、加强学习，联系实际，提高认识 教师是一门终身学习的职业。社会在不