医院人力资源管理的创新与实践.pdfVIP

医院人 力资源管理 的创新与实践 吉建伟① 尹桂山① 储梁华① 黄 伟① 摘 要 该文从转变观念、建立科学先进 的管理机制，对人力资源进行有效规划、投资、经营，实施人力资源 的开发和 培养1=程等方面，阐述人力资源管理创新与实践。 关键词 医院 人力资源管理 创新 无锡市人民医院是 由原无锡市第一人 民医院、 担国家级的科研项 目，与浙江医科大学共建 “郑树 儿童医院和无锡市第五人 民医院全建制整合而成 的 森 院士工作站”。先后利用高新技术平 台，建立与 三级 甲等现代化公立综合医院。尽管整合前医院在 国外先进医院机构 的合作 ，确立了心脏专业与美 国 传统习惯、工作环境、工作要求等方面有较大差异， THI、肺脏专业与加拿大多伦多总院、儿童医院与法 但是，整合后新班子制定了一个统一的大发展 目标， 国最大的儿童医院罗伯特 一德布雷医院及枫丹白露 使医院在较短时间里实现了融合 ，发挥 出了较大 的 大区中心医院等的战略合作。这些 ，虽然作为地市 效益 。在人力资源管理创新方面 ，医院根据政府 级医院没有那么强的科研技术力量 ，但是 ，通过利用 发展定位 ，从百姓愿望 出发 ，转变思想理念 ，以 “筑 国内外优质医疗资源 ，解决了地市医疗机构无法完 巢引凤亦养凤”为根本 ，重点引进 、重点扶持和拾遗 成 的疑难病症的诊疗难题 ，实现了医疗资源共享 ，并 补缺三者并举，调整管理机制，努力提升医院人力资 为医院带来 了可观的经济和社会效益。 源管理水平 。 2 调整人力资源管理机制 完善 岗位责任制 1 从战略的角度转变人力资源管理理念 2．1 建立公开、平等 、竞争、择优 的选人用人制度 传统的公立医院人力资源配置手段单一 ，人事 在选拔人才 时，严格坚持原则 、把握标准 、规范程序 、 管理模式单一，缺乏灵活性。。人事部 门只负责岗 考核到位 ，这样才能确保高素质优秀人才真正被选 位编制和人员的 “进 ”与 “出”，审批兑现职工工资， 出来。近两年来，医院通过面向社会公开招聘，海归 管理技术职称和考勤考核等 日常事务，是一个简单 高层次技术人才、国内重点医学院校硕士研究生以 的执行机构 ，没有将人力资源的管理作为主要抓手。 上学历 100多人顺利进入我院。同时，我们还实行 在科技 、知识 、人才竞争 日益突出的21世纪 ，传统 的 医院内部管理岗位竞聘上岗，从源头上提高 了各类 人力资源管理已不再适应医院创新管理要求 ，转变 人员的综合素质。 人力资源管理理念显得尤为重要。 2．2 科学设置 岗位 建立起一套适合医院特点的 宝洁公司前任董事长 RichardDupree就 曾说过 组织体 系 医院严格坚持按需设 岗、精简高效的原 “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的 则设置岗位 。在 岗位设置上 ，把握好两个关键 ：一是 人带走 ，我们 的公司会垮掉 ；相反 ，如果你拿走 了我 把专科建设与医院发展相结合 ，实现员工 的能力与 们的资金、厂房及品牌 ，而 留下我们 的人 ，10年 内我 岗位要求匹配、工作业绩与岗位聘用挂钩，使员工的 们将重建一切 ” 。可见 ，人在组织机构发展 中的 知识才能获得极大的发挥。医院2010年上半年完 重要地位 。同样 ，人也是一个医院获得核心竞争力 成 了2000余人的岗位设置及专业技术职务等级聘 的关键 ，只有从理念上转变用人观念 ，重视人力资源 用机制建设 ，实现了岗位管理和专业技术职务等级 管理 ，医院才有可能获得竞争的主动权。 聘用的常规化 、制度化 、规范化 ，激发 了岗位人员努 因此 ，我院建立起 “专家集智、技术集优 、平 台 力进取 、不断创造业绩 的积极性和创造性 ，为医院建 集成”模式。有 10个专科与