高层管理人员长效激励制度方案.ppt

益昌薄板有限公司高层管理人员长效激励制度方案 客户需求理解 毕马威咨询被邀请为以下内容开发推荐方案： 高层管理人员的长效激励制度设立 长效激励制度旨在作为整体变化的催化剂，将高层的注意从单纯的短期业绩转移到合适的长短期结合考虑 激励制度的推荐方案应该由一流的选择项构成 与高层访谈的结果使我们了解到激励制度的推荐方案是一个更大的项目的组成元素之一。这个更大的项目将涉及全公司范围，采取渐进方式进行改革。随着时间推移，这个更大的项目将包括： 组织结构重新设计 战略计划和绩效考核指标的重新调整 一个重新调整过的全公司范围的绩效管理流程，这个流程将采用较难达到的并且可以量化的指标来增加对特别突出的表现的认同感，以及增加对不达标的表现的管理力度。 重新调整过的全公司范围的报酬模式以及奖励机制 文化转型项目，建立以客户为中心的组织文化，这种文化崇尚立足于长期发展的创新和利益创造 主要发现概要 在高层管理人员团队中有一种强烈的渴望，那就是对“获得突破”的向往 高层管理人员团队都有一个共同的愿景，就是使益昌成为世界一流的具有国际竞争力的钢铁生产商 每个高层管理人员都理解从他自己职能范围如何为整体经营成功作出贡献 高层管理人员团队有一个年度经营计划，但是更长期的经营计划只有愿景，而没有全面的清晰的战略 大家都承认绩效考核应该更健全，虽然在理解如何实现方面有些困难 大家普遍认识到一个聚焦在奖励长期业绩表现上的激励制度会是一个不错的想法，而且绝大多数员工会欢迎接受 许多高层管理人员提到股票期权，但是很少有人考虑过其他长效激励形式 大多数高层管理人员认为业务成长，竞争优势的构建，高层管理人员团队的表现，个人表现，人力资源开发程度，创新和产品开发是益昌成功的关键因素 大多数高层管理人员认为将激励制度层层贯彻下去直至一线工人是有必要的 大多数高层管理人员预期：比起激进的重新思考，有步骤的渐进变化对益昌来说是最合适的 许多高层管理人员感到高层管理人员激励制度只是必需的人力资源改革中的一个组成部分 许多高层管理人员同时也感到非现金的认可和激励制度是同等重要的。事业规划，有挑战性的工作以及名誉声望被认为是重要的 主要发现概要——挑战 尽管有年度经营计划并且该计划被很好地传达，更长期的经营范围却没有被那么好地界定。这就留给激励与业绩两者挂钩一个巨大挑战 高层管理人员团队认识到在定义绩效考核指标时需要更清晰，但是在衡量什么上缺少共同观点 高层管理人员团队理解在激励制度中需要采用硬指标和软指标，但是又不能清晰地指出其应该是怎样的 大家对设计正确的高层激励体系将会碰到的困难有一种普遍的担心，即如何选择合适正确的考核方法 由于益昌的国有企业属性，有一些高层管理人员了解实行期权计划会比较困难 激励制度的资金来源需要有清晰的阐明。从一些向我们表达过想法的人的角度来看，向利润的增长要钱的自我融资形式的激励制度也许会被优先考虑 大家普遍赞同益昌在中国和中国的管理实践中“开创了新天地”。大家也普遍赞同益昌需要改变，需要全面地改变其管理模式。最好是世界级的模式，但是这个模式也要“适合”本地的情况 大家承认需要一个全面的经营改变，高层管理人员团队需要战胜心智，战胜自我。高层、中层和基层的观念转变被视为一种挑战 大家公认益昌需要学习新的工作方式。高层管理人员团队也无一例外地吐露了他们想要学习应用新的方法的渴望，但是这种渴望被对艰巨性的担心所削弱 构建一个激励制度 益昌高层激励制度处于更广范围的整体性的报酬战略，人力资源战略和经营战略当中… … 并且它必须从组织愿景“在3～5年内成为世界一流，具有国际竞争力的钢铁生产商”中得出自己的目标和方向 构建一个激励制度 激励制度应该支持重要的文化改变和从薪水到总体报酬观念的转变… … 才能达到吸引，留住，激励，奖励最优秀员工的组织目标——最终为通过人才加强竞争力的远景服务 构建一个激励制度 我们的激励制度将如何帮助我们实现我们的公司目标，比如提升的竞争力，客户满意度，生产力，投资管理等等？ 我们的项目如何提高客户对我们产品和服务的期望？ 我们怎么保证项目标准是客观的？ 我们应该包括哪些员工？ 我们激励制度的资金该如何解决？ 我们是致力于做一个长期项目还是一个一次性项目？ 清楚地认识到是应该的，但是缺少对怎么做的清晰认识。 战略激励制度 战略考核框架 战略激励制度 期 权 高层管理人员期权是一种购买权，持有者享受用某一特定价购买一定份额公司股票的权利，没有义务 通常期权授予时的股票市场价就是执行价 期权的