家具行业人力资源开发与管理之员工招聘与选拔（52页）.ppt

人力资源开发与管理之员工招聘与选拔 第一节：招聘与选拔概述 一、 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 招聘活动是企业对外的一个窗口 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 三、招聘选拔中的新挑战 不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 人员流失过快 招聘成本太高 四、招聘方案的目标 ? 达到成本效率 ? 吸引高度合格的候选人 ?帮助确保那些被雇佣的人留在公司 五、影响求职者接受一项工作的因素 1．? 替代性的工作机会 2．? 公司的吸引力 3．? 工作的吸引力 4．? 招聘活动本身的吸引力 六、错误选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本 第二节：招聘的策略 一、招聘前的思考 我们开展招聘工作的目标是什么？ 我们需要招到怎样的员工？ 我们需要工作申请人接收到什么样的信息？ 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？ 招聘的理念： 是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。 二、企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。 三、招聘中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、企业的招聘工作处处充满“杀机”。 四、 招聘的市场运作策略 1、了解市场运作方式 2、了解你的竞争对手 3、对宣传推广活动给予足够的重视 4、善待你的求职者 策略之二：人才吸引策略 令人满意的工作的特点 我能骄傲地告诉别人我在这里工作 这确实是我非常喜欢的有趣的工作 在这里我可以学到更多东西 我能够得到非常高的报酬 我有提升的机会 如何吸引到你想要的人 公司和职位的稳定性和安全感 公司为知名企业 公司有相对灵活的工作时间 有其他公司所不具备的挑战和机遇 宽广、舒适的办公环境 更大的权利和责任 招聘过程 第三节：人员的选拔与评价 人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。 由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。 一、常用的选拔评价的工具与方法 面试 测试 测评中心 好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。 推荐使用下列的句型： 解决型问题：“如果…该怎么办？” 还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？” 以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？” 行为型问题和测试型问题 行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题： 问出应聘者在某某情况下会怎么做 方法之二：招聘测试 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 == 测量 + 评价 举例1——心理测验 举例1——心理测验 举例1——心理测验 2、 什么是有效测试方法？ 3、常用的几种测试方法 智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总