家具企业留人方法与职业管理(42页).ppt

企业如何留人 孙健敏 教授 中国人民大学劳动人事学院 什么是留人？ 如何理解留人要留心？ 什么是心？ 认识人心 人心不足吗？ 人心叵测吗？ 为什么人心不足 需要层次理论 双因素理论 需要类型理论 成就动机理论 人生价值理论 员工为什么会留下？ 待遇吸引 感情吸引 人格吸引 事业吸引 理念吸引 理想吸引 感情是什么？ 感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验 感情以人的需要为转移 感情的反应方式和强度有差异 工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关注！ 职业留人 关于职业生涯的小案例 在20世纪90年代，中国某民营企业的20多名中高层管理人员普遍变得缺乏激情，对工作的兴趣不象前几年那么高涨了，不仅董事会发现了这种现象，连这些人自己也觉得打不起精神，却也说不清为什么。其中多数人对于整天忙忙碌碌发出了疑问：为了什么呢？钱也不少了，位置也没得升了，还有什么希望呢？由于看不到任何升迁机会，这些人员的士气大为挫伤，进而引发组织承诺的降低、工作绩效的下降以及辞职率的升高。 职业高原 “职业高原”是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小或没有晋升机会的境况。 职业高原产生的原因 工作满意度低的原因 职业开发与人的全面发展 人力资源管理的一个基本假设就是，组织有义务最大限度利用人力资源的能力，并为每个人都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和创造职业成功的机会。 这是留住人才的有效途径 这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织越来越重视职业开发。 什么是职业开发？ 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。如下图所示： ? 职业规划和职业管理 职业开发包含两个过程： 职业规划和职业管理。 职业规划与管理的作用 把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力 在双赢中让员工个人获得适应性发展 增加人员的满意度，从而留住更多人才 职业开发图示 职业规划 职业规划强调个人在职业生涯发展中的主观能动性，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势与劣势，组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受培训，积累工作经验等。 职业规划技能 著名的职业开发专家霍尔（Hall）教授将个人应该掌握的职业规划技能概括为如下六个方面： 知道是什么—即要了解组织中存在的机会、威胁和要求； 知道为什么—了解自己追求职业生涯的意义、动机和兴趣； 知道在哪里—了解职业生涯体系内部的进入、培训和提升的位置和边界； 知道是谁—了解该如何构建有利于自己职业生涯发展的人际关系； 知道什么时候—了解职业生涯发展的时间表和活动选择； 知道怎样做—了解和掌握有助于有效承担任务和职责的技能和智慧。 职业管理 职业管理则更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。 人员分析（九格工具） 利用下列模型分析目前人员配置情况： 执行新工作计划的潜能 高 高 低 已 往 的 工 作 业 绩 低 职业开发中领导的责任 对组织和员工个人的发展目标与员工进行沟通 分析员工个人的潜能和技能发展情况 对员工的职业发展进行指导和支持 —参照组织目标，协助员工确立生涯发展目标和行动计划 —为员工创造学习和提高的环境 —协助员工解决培训和教育问题 留什么人？ 华为的分类：核心员工；骨干员工；一般员工 海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工 提升核心能力支撑战略 管理方式： 留人的反面-合理的淘汰 该淘汰的人不淘汰，就是对该留住的人的最大惩罚 通过淘汰不合格的员工，可以稳定合格和优秀的员工 如何淘汰？ 绩效指标合理 绩效标准明确 系统的晋升和考核制度 完善的退出制度 解决后顾之忧 两种不同的绩效 任务绩效（task performance） 背景绩效（周边绩效）（contextual performance） 任务绩效 任务绩效是任职者执行工作所要求活动的效率（proficiency）。任务活动（ta