上市公司高管绩效模糊评价体系的研究.pdfVIP

《中国商贸》 CHINA BUSINESSTRADE Management 经管空间 上市公司高管绩效模糊评价体系的研究 东北林业大学经济管理学院 宋彩平 王国军 摘 要：本文旨在针对上市公司高管薪酬问题，引出更加全面的高管绩效评价指标体系。为了使评价科学、有效，本文明确指出高管的概 念及范围，并提出了企业绩效评价与高管绩效评价的异同。对于模糊评价指标的引入，本文提出了一套可行的方法和思路，使得高管绩 效评价更加全面、准确。 关键词:上市公司 高管 绩效 模糊指标 中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2011)02(b)-053-02 上市公司高管薪酬问题一直以来是社会各界关注的敏感问 两个概念，他们互为基础，高级管理人员绩效评价是建立在企业绩 题，而薪酬到底是否公平，却不能只凭“认为”，更多的是靠绩效评 效评价基础之上的管理者绩效。 价。现今大多数绩效评价方法多以单纯的定量或是单纯的定性为 1.3 我国上市公司高管绩效评价缺陷 主，即使有很少一部分是定性与定量结合，却又显得过分生硬。所 当前我国对上市公司高管绩效的评价还主要集中于一些评价 以本文提供一种模糊绩效评价指标引入的方法。 体系的创新上,而评价体系中也更多集中于在不同领域、环境中引 入不同的评价指标，如胡乐江、高峻峻(2004) 提出了一种新的经营 1 高管绩效评价理论 者业绩评价体系, 用四类指标进行综合判断: 效益指标, 效率指标, 1.1 高管绩效评价概念的界定 递延指标和风险指标等 ，但是这些指标一般都有如下缺陷： 高级管理人员，一个定义指能有效利用各类资源，独立、创造 (1)只对可以量化的财务指标进行引入。当前很多对高管的研 性地对企业运营做出决策并承担企业风险，其经营理念和独特个 究主要采用定量与定性相结合的方法进行研究，而定量更是全部 性能够被全体员工自觉接受，对企业发展具有控制力和影响力的 采用可以量化的财务指标，而对一些一般不可以量化的非财务指 人员。另一个定义指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管 标采取定性的分析方法，虽然定量与定性相结合的方法看似能使 理、掌握公司重要信息的人员。 评价的公平性与科学性得以保证，但实质上使二者的整体性减弱 [1-3] 高管绩效特征:客观性、模糊性、多维性、多因性 。 了不少。 1.2 公司绩效评价与高管绩效评价的区别联系 (2)对无量纲的指标忽略。当前有很多方法在进行评价，然而 现在学术届有些学者把公司绩效与高管绩效混为一谈，模糊 评价过程中一般需要对所分析的数据样本进行不同程度的统一量 的对待，但事实上二者存在很强的关联性，但也存在不同。高管的 纲，层次分析法是一般量纲统一的常用方法，然而这个过程过于烦 绩效是通过企业绩效而反应出来的，而企业绩效也离不开高管的 琐。对一些样本量比较大、比较杂的数据无形中增加了科研的工作 绩效促进。因此企业绩效评价与高级管理人员绩效评价是既有联 量；而对一些数据单个指标也过于巨大的数据，在处理、评价过程 系又有区别的(曾繁英，2004) ，有必要对其进行区分： 中也都是研究的负担；对一些无法统一量纲化的指标也更是无从 第一，评价