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人力资源 上市公司高管薪酬激励体系探讨 刘丽娜 （上海理工大学，上海 206301 ） 【摘 要】本文以2011 年 12 月11 日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011 ）”为线索展开对我国上市 公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论，进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端，并以高管人力资本价值发挥为基础 构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统，薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波 动。 【关键词】高管薪酬；薪酬体系；高管人力资本价值；企业绩效 一、引言与概念界定 的问题。很多上市公司支付给高层管理者的薪酬远远超过了正 高管的人力资本是高层管理者所具有的有效管理公司、提 常的激励薪酬范围。以至于到了引发社会各界关注的地步。而 升公司业绩等各方面的才能。企业的高层管理者必须具有很多 北京师范大学的研究报告则把中石油推到了舆论的中央，接连 中高层管理者和一线工作人员所不具备的技能。根据国内学者 不断的报告都直指中石油存在的过度激励现象。激励之所以有 的定义，高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司 效，在于人们对自身利益进行关注的时候，才会对自己所做事 的生产、经营活动和绩效负责的人员，其所做的决策具有很大 情的成败更加关注，企业对包括高管在内的各级管理人员进行 的风险性和不确定性，对公司的发展至关重要，具体包括董事 激励的时候都必须保证其激励措施有助于其更加有效的发挥 长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等，但不包括独立 人力资本的价值。更加积极有效的为企业和公司服务。而过度 董事。 的激励则使得激励机制失去了原有的作用。 二、我国上市公司高管薪酬水平现状 2．高管薪酬分配与各项依据指标不存在高度相关性。高 据2011 年12 月11 日北京师范大学发布的“中国上市公 昂薪酬与人力资本价值发挥、企业绩效等不匹配。刘哲、葛玉辉 司高管薪酬指数报告（2011）”称，2010 年 1725 家上市公司中， 以2009 年中国治理结构前20 强上市公司为样本，根据各公司 高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。而59 发布的2009 年公司年报的相关数据对高管薪酬与公司绩效的 家创业板上市公司2010 年共花费 1.36 亿元来支付高管薪酬， 关系进行了研究，研究显示，高管薪酬与公司绩效之间并没显 而这59 家上市公司当年的净利润为68.43 亿元，高管薪酬占净 现出显著的正向线性关系。同时，对金融企业高管薪酬的实证 利润的比重达到1.99%。同时对中小企业板的2010 年年报的研 研究也表明，我国金融类上市公司高管薪酬与公司绩效之间不 究也表明，多家中小板上市公司在企业净资产收益率为零的条 存在显著的线性或非线性关系。目前众多上市公司中高管薪酬 件下仍然支付着高额的高管薪酬。使得高管薪酬与高管在企业 与其实际在企业中发挥的效用并不存在很大的相关性。 内的人力资本价值发挥及企业的绩效明显不存在正相关关系。 3．短期薪酬与长期激励薪酬分配不合理。上市公司究竟 与此同时，学术界近年来也对高管薪酬做出了很多的研 该采取什么手段和方法对高管进行激励，这也是目前学术界在 究，而大量的研究结果也表明，我国上市公司高管薪酬体系存 研究的问题，但从目前状况来看，大部分企业在对高管激励的 在诸多不合理的地方。对2004～2008 年中国上市公司前三名 问题上，主要以基本工资、年度奖金、福利和特殊津贴等近期报 的高管薪酬水平与公司绩效等的研究发现；高管薪酬仅与ROA 酬为主，而很少关注甚至忽略了长期激励薪酬的作用。 显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关 四、从高管人力资本价值实现角度构建合理的高管薪酬 关系。研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存 体系 在明显的自利行为，且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激 （一）高管人力资本价值实现过程与薪酬体系的关系 励作用。 企业需要通过合