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企业保持高绩效的法宝——用友集团公司的理念与实践.pdf
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到一个工业园区,其背后有四大基础支撑:第一是公 企业的重要性,在研发投入上从不吝音。2010年,公
司对主要业务发展的专注和执着。用友创立之初便 司举办技术创新大会,公司创设百万奖金重奖有突
选定管理软件业务开发,这个方向与我国改革的方 出贡献的研发人员。第四,公司一直强调客户服务。
向紧密相关。在我国现代化建设过程中,企业管理必 业务紧密贴合用户是用友一直以来的服务要则。正
然要向现代化的方向发展。管理现代化需要信息化 如“用友”这一名词的字面含义,公司一直致力于做
作为支撑,这就是用友当初的市场定位,即研发、生 “用户的朋友”o而且,现在已经不再局限于做客户的
产支持企业管理现代化的信息软件。最初用友研发 朋友,已经拓展为“做客户的伙伴”,和客户一道解决
财务软件,后来逐步延伸到管理的各个层面、各个维 管理难题,从客户角度思考前瞻性的需求并极力满
度,包括ERP软件。这些年,用友一直把主要精力致 足他们。
力于管理信息软件的研发,专注并执着于公司创立
的初衷,这个方向的坚持及积累是用友取得今天成 二、不断升级的管理系统拉动用友的高
绩的一大关键。第二,公司领导的决策。用友能取得 绩效
今天的成绩,与集团领导每一次准确、前瞻性的战略
决策紧密相关。公司领导的每一次战略决策、经营策 用友这架大马车的飞速前进,离不开其管理系
略都能紧密把握时代发展的脉搏,踏准行业的每一 统的推动。其中,最为关键的是绩效管理系统。商业
次增长波。正是由于抓准了中国的每一次技术浪潮, 组织离开绩效存活不了,用友一直强调“绩效至
才使得用友高绩效文化长期运行。除了在战略决策 上”,一直非常重视绩效管理。
上的把握之外,用友高层在关键时刻为其发展创造 用友的绩效管理系统随着公司组织规模、业务
的外在环境支撑也是关键。用友在关键时刻建设了 发展、市场定位的变化而调整。企业规模小时,公司
用友大楼,在适当的时候创建了用友园区等等,这些 的考核系统只有任务指标,任务指标通过年度计划
外在环境为公司规模、业务扩展奠定了坚实的基础。 的方式下达,且只分解到部门层面:薪酬采取的是
第三,软件环境的支撑。用友能取得今天的成功与公 低工资高奖金形式,直线经理奖金决定权限较大。
司的用人文化密不可分。公司的高层、董事对人力资 随着公司业务规模的扩大、业务经营战略的日益复 万方数据 杂,不同级别经理对绩效的认识开始出现偏差。为 门称之为干部与专家管理部,主要关注公司最核心 了应对这些变化,公司在2001年前后引入了KPI。员工的升迁、任免,类似于中央的组织部;第三个部 此后,考核指标不再单一化,不仅仅考量财务指标, 门履行培训功能,称之为用友大学,主要负责干部及 还考核非财务方面指标,包括员工满意度、客户满 其他员工的培训、开发工作。 意度等多个维度。在后来七、八年的发展过程中,公 司的绩效指标只是下达到子公司层面,只考核子公 三、“五个一工程助力高绩效文化落地 司总经理的业绩,对于子公司内部的绩效实现过程 生根 不做过多的考量。2008年,绩效管理体系再一次升 级,这次升级的方向主要是加强组织绩效与个人绩 绩效管理是人力资源管理的一个难题,很容易 效的关联,把战略目标层层分解给每一位员工,让 走形式甚至夭折,用友在探索将高绩效文化落地生 员工知道自己工作价值对于战略实现的作用,也让 根的工具制度时,各种方法、工具均试过。经过这些 公司把握组织所有员工的绩效情况。这个过程,可 年的摸索,公司的绩效管理文化可以了一些成绩, 以用图1来表示。正是在这套不断升级、与企业战 我们总结为“五个一工程”。 略及业务需求保持一致的绩效管理系统的推动下, 首先是一个目标。绩效管理,无论采用何种方 用友的高绩效文化才得以贯彻。 法、工具,应坚持与战略保持紧密联系,能够紧密连 除绩效管理系统之外,用友的整个人力资源管 接战略的工具才被采用。既然目标是高绩效,所以
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