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企业高级管理层薪酬差距与心理契约 鲁海帆 (广东外语外贸大学国际工商管理学院，广东广州510006) 【摘 要】高管团队内部的薪酬差距体现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效率。传统的边际产出理论难以对 目前高管团队内的薪酬差距的产生作出充分的解释。文章从心理契约的角度对此进行了分析，并指出薪酬差距对企业业 绩产生的影响取决于具体的管理环境，设定薪酬差距时必须考虑的多方面因素。 【关键词】高管团队；薪酬差距；心理契约 【中图分类号】F272．91【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(2009)05-0142-4)2 高管团队成员之间的薪酬筹距主要是指CEO薪酬水平同会标准，在不同的行政层级之间。薪酬的差异一般在30％左右。 其他高层管理人员之间的薪酬数额的筹别。薪酬筹距及其对业 但是。相邻两个层级的管理者在能力上是否真有如此大的差 绩的影响体现r薪酬在高管层中的分配方式和分配效率。虽然 别?得到提升的管理者的能力是否会在短期内快速提升?这是 薪酬问题从20世纪80年代起就成为了学术界的研究重要领令人怀疑的。对此边际生产率理论无法给出令人满意的回答。 域，但日前国内外的研究主要集中于高管薪酬的绝对水平，而 只有少量研究了高管团队内的薪酬差距fuJ题： 晋升为总管理者．他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。 传统的管理者薪酬设计主要是依据代理理论．即将管理者 我们很难说(是由于)这个人的能力在一天内就翻番了。”显然， 的薪酬与业绩挂钩，以实现管理者与股东利益的双赢。但该理 传统的经济学理论并不能合理地解释薪酬差距的存在及其水 论认为薪酬水平由边际产f“决定，因此很难对薪酬差距现象做 平。 出充分的解释。那么，高管团队中为什么会出现这种不按照边 二、企业中的心理契约 际产出进行分配的现象?而这种分配方式会产生怎样的激励效 从20世纪80年代初开始，心理契约逐渐成为西方人力资 果?本文试图从心理契约的视角对此进行分析。 源管理和组织行为领域中的荤点课题之一。研究者们指出，只 一、传统薪酬理论的缺陷 了解书面上明确规定的员T与组织的相互责任(以条款形式反 以劳动力定价理论和人力资本理论为基础的边际生产率 应在雇佣合同中)是远远不够的．还必须深入了解那些人们内 理论将管理者视为纯粹的经济人，只考虑其经济需求，在设定 心中认为是“不言而喻”或心照不宣”的契约内容．因为“它是影 薪酬时只考虑其边际产出水平。也就是说高管成员之问的边际 响员丁对待组织的态度和行为的强有力的决定因素”。组织中 生产率差异决定其薪酬水平的差距，前者取决于其人力资本的 的心理契约影响到员T的1=作满意感、对组织的情感投入、工 投资情况，而人力资本投资情况可以用受教育水平、丁作经历、 作绩效以及员1二流动率并最终影响到组织日标实现的效果，而 任期和在本企业的就职时间等指标来衡量；此外．高层管理活 这些归根结底都可以归结为组织中员]i激励效果问题。 动具有“比例放大”效应，使得能于的管理者能够获得更多的经 心理契约是一系列与人的义务(管理者所承扭的)和权利 济租金。 (所有者所拥有的)有关的互惠期望的集合。心理契约是由人们 在监督是可靠凡成本低廉时，最优的薪酬方案应该以管理 所持有的对与另一方所达成交换协议的本质的信念所构成的。 者的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。此时，由于 这种契约并不需要相互的认同。只是存在于遵守者的心目中。 企业可以通过简单的比较管理者的边际贡献来做出晋升决策。 从这个角度看，雇佣就是这样一个心理契约．即雇员在雇主 晋升决策变得相对简单。但在实际操作中，要获得可靠且成本 低廉监督通常比较困难，基于边际产m的薪酬方案会导致管理 Rousseau，1994)。 者有强烈的偷懒激励，促使其调整努力程度出现偷懒或搭便车 心理契约是由人们所持有的对另一方所达成交换协议的 等行为。此时将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可 本质的信念所构成二对于企业和经理人之间的心理契约就是雇 行，并且