创建战略导向绩效管理体系的思考与实践.pdfVIP

维普资讯 2004年第 2期 vo1．18No．2 第 18卷 (总第 117期) February2004 ●工作纵横 创建战略导向绩效管理体系的思考与实践 封 子政 (河北冀星高速公路有限公司，河北 石家庄 050000) [摘 要】随着人力资源管理水平的不断提高，企业对绩效考核提 出了更高的要求。河北冀星高速公路有 限公司在对国内外 关于绩效管理思想理论以及先进企业实践经验学习、研究的基础上，提 出并在 实践中将战略引入企业员工的绩效管理。 [关键词】战略导向；绩效管理 ；考核 [中圈分类号】F272．92 [文献标识码】A [文章编号]1003—3890(2004)02—0091—02 一 、 冀星公司绩效考核的现状分析 的全面发展。绩效考核的实质在于通过持续动态的沟通 ，达 河北冀星高速公路有限公司是一家成立于 1997年 11月 到真正提高绩效 、实现部门或企业 目标。 的中外合作企业。随着企业管理水平的不断提高，人力资源 (二)战略导向绩效管理体系的主要特点 管理也 日益受到重视 。企业已经在绩效考核方面做了大量的 1．战略导向的绩效管理强调绩效管理用来传播企业战略 尝试 ，从对绩效考核的模糊认识 ，发展到现在的绩效管理 ，取 的意义，重视对员工行为的引导性，使部门、员工的行为与企 得了长足的进步 ，但与成熟的市场经济体制下企业相比，现阶 业的战略相连接。绩效考核成绩仅仅是一种管理工具与手 段的绩效考核还存在诸多缺陷。 段 ，不是 目的，其 目的应该是推动绩效。因此，知道考核的结 首先，公司上下对绩效考核的本质还缺乏准确理解 ，对绩 果好坏固然重要 ，但更重要的是 ，知道怎样取得好的结果，怎 效考核与经营管理之间的关系理解不够；其次 ，在考核内容上 样使企业和员工具有好的成长潜力 ，因此 ，价值链业务流程的 侧重于考核结果 ，却不能对员工和各业务单元进行实时评价 实时评价和前瞻控制就非常重要。 分析和前瞻控制；第三，在考核对象上侧重于员工个人的考 2．战略导向的绩效管理是以人为核心，不仅重视结果 目 核，却忽视了从公司的总体运营角度来对各部门、各单位的考 标 ，也重视行为 目标 ，强调企业与员工之间就工作职责、行为 核 ；第四，考核指标设计不够合理，量化标准过少 ，多为定性指 和提高工作绩效问题持续进行的沟通。战略导向的绩效管理 标 ，导致考核结果不够准确 、不够科学 ；第五，考核结果不能够 是用来帮助企业达到其愿景 目标的有力工具 ，而不仅仅是用 得到有效反馈与应用，难 以对员工今后的工作起到激励和约 来提高员工个人绩效的。很多企业认为绩效评价就是绩效管 束 ，对员工的个人能力提高和发展起不到促进作用 ；第六，整 理 ，而忽视了持续的交流过程。绩效管理是一种防止 问题发 个考核过程缺少员工的参与，缺少考核与被考核双方持续动 生的时间投资 ，它将保证你有时间去做你 自己应该做的事。 态的沟通。 3．战略导向的绩效管理重点关注的是将来 ，对价值链的 二、建立战略导向绩效管理体 系的初步探讨 业务流程进行实时评价分析和前瞻控制。绩效管理必须 自然 员工的创造性不是被控制出来的，员工需要信任、授权、 地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。而这种 自 被激励 。所以，以往的绩效考核往往达不到公司和员工个人 然融入的达成，有赖于部门内双向沟通的制度化 、规范化。 双赢的目的。绩效考核作为公司价值评价的工具 ，只有坚持 4．传统的绩效考核注重根据考