公平理论在绩效考核过程中的应用.pdfVIP

响氽业快速、稳定和健康地发展。 (二)绩效考核的内溺 公平理论在绩效考核过程中的应用 绩效的概念门纳起来分为两种：结果 绩效和行为绩效。从结果的角度看，绩效 口于爱红 是和!特定的时间内，由特定的工作职能或 (上海新侨职业技术学院，上海200237) 活动产乍的，虹{ij记录，如销售员的销售额 和工人的产量；从{J．为的角度看，坎贝尔 将绩效定义为“人们所做的I卅组织|=1标相 摘要：绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，通过采用科学的方法，检查和 关的、可观测的事情”：博曼和穆特威德鲁 评定企业员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，然而，绩 将绩效定义为“具有町评价要素的行为， 效考核也是一项复杂而又细致的工作，在实施过程中存在着诸多问题。企业如果能将 这些行为对个人或组织效琦夏具，ff积极或 公平理论的思想贯穿其中，对于实现企业整体绩效的提升具有重要的现实意义。 者消极的作』fj”，如秘}{的上作量和财务 关键词：绩效考核公平理论绩效面谈 人员的工作量。这两种定义都自．其合理之 处，而I【均具有一定的实用价值。 考核，即考查审核。其巾”考”含有 一、我国绩效考核的发展历史和内涵 一般‘年一次，丰要采用多指标考核，单 查核、查考的意思；而．Ij亥”，表示考察、对 (一)绩效考核的发展历史 一指标为丰，即从德、能、勤、绩pq个方面 照的意思。”考”与”核”结合起来，即表 中闽的绩效考核』力史悠久，最早可追 考核，以考绩为卡。具体的考核稃序是：先 明了仔细查对，核实的意思。 溯到父系氏族社会后期，《书．舜典》中记 自我鉴定：后经小组评议；最后由单位或 因此，绩效考核可以定义为通过收 录J，中华文明对氏族中管理者进行考核 缉l纵作鉴定，个人『司意签宁后，存入个人 集、分析、评价和沟通等科学的方法，遵～予 的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明”说的 档案。此方法在许多食事、Ik单位一直沿用 公平、公IF和公开的原则，检查和评定企 就是每■年绩效考核一次，根据考核结果 至今。当前，食业的绩效考核卡要，fr等级 业员工对职务所规定职责的腔行程度，从 决定对善者、智者进行晋升；对恶者、愚者 分配法、360度考核法、关键事件法、目标 工作行为表现和／或工作结果方面确定 进jJ．．降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。 管理法、平衡记分卡法和EVA考核法等。 其工作成绩的管理方法。 古代的绩效考核主要分两种模式：一种是 中国的绩效考核制度‘直在不断地 二、公平理论的含义及其基本观点 单1指标的考核制度，如秦汉时期和唐代 发展和完善。但绩效考核依然是个难题， 公平理论又称社会比较理论，它是美 的考课制度，宋代的按年资论升迁；第二 主要表现在考核制度不完善；考核形式重 国行为科学家斯塔两·亚当斯在《工人关 种是多指标的考核制度，如清代的“四格 于内容；考核后缺少绩效面谈等。由丁．诸 于工资4i公平的内心冲突捌其生产率的 八法”制度。 多问题的存在，员工对自己的绩效认识不 关系》(1962，与罗森合写)，《工资不