第七章薪酬预算控制与沟通.pptVIP

第七章 薪酬预算、控制与沟通 本章知识要点 （1）理解薪酬预算的概念 （2）了解薪酬预算中的重要决策 （3）掌握薪酬预算的主要方法 （4）掌握薪酬控制的途径 第一节 薪酬预算 一、薪酬预算的概念 （一）薪酬预算的概念 （二）薪酬预算过程中的一些关键决策 （一）薪酬预算的概念 1.预算： 就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。 （每个人对预算都是熟悉的） （一）薪酬预算的概念 2.薪酬预算： 是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。 （薪酬总额、各薪酬部分支出的权衡与取舍） 人工成本构成： 1.广义人工成本： 狭义人工成本 其他人工成本（招聘费用、员工培训费用、员工解聘费用） 2.狭义人工成本： 人工主成本（最狭义人工成本） 人工副成本〔法定福利、企业福利、实物分配（补贴）〕 3.最狭义人工成本（人工主成本） 人工主成本（基本薪酬、可变薪酬） （1）基本薪酬 （2）津贴 （3）临时工薪酬 （4）可变薪酬 （二）薪酬预算过程中的一些关键决策 1.什么时间对薪酬水平进行调整？ 调薪方案年初提出与年中提出的不同 （二）薪酬预算过程中的一些关键决策 2.对谁的薪酬水平进行调整？ （二）薪酬预算过程中的一些关键决策 3.企业的员工人数是增加还是减少？ 预计的招聘计划与裁员计划 （二）薪酬预算过程中的一些关键决策 4.员工的流动状况怎样？ 员工流动率的估计会增强薪酬预算的准确性与时效性 （二）薪酬预算过程中的一些关键决策 5.工作职位状况会发生哪些变化？ 职位提升、职称提高的影响 二、薪酬预算的方法 （一）宏观接近法 （二）微观接近法 （一）宏观接近法 1.概念： 所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体员工 （一）宏观接近法 2.具体操作方法包括： 根据薪酬费用比率推算合理的薪酬总额 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 根据薪酬费用比率推算合理的薪酬总额 管理者根据本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全薪酬费用比率，并以此为依据对未来的薪酬费用总额进行预算 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率(本部) 所谓盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利。 边际盈利点：是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。 安全盈利点：是指除了确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一些盈余。 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 薪酬费用比率: 最高薪酬费用比率 可能薪酬费用比率 安全薪酬费用比率 根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 劳动分配率：是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用 附加价值：是指企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值，是企业进行劳动力和资本分配的基础 （二）微观接近法 微观接近法指的是先由管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平，然后再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。 （比较常见的预算方法） （二）微观接近法 方法的主要实施步骤： 1.对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训； 2.为管理者提供薪酬预算的工具和咨询服务； 3.审核并批准薪酬预算; 4.监督预算方案的运行情况。 某企业薪酬预算表示例 第二节 薪酬成本控制 一、薪酬控制的含义 二、薪酬控制的途径 一、薪酬控制的含义 1.薪酬成本控制：是指为确保薪酬预算方案顺利落实而采取的种种相关措施。 2.提示：薪酬预算和薪酬控制是不可分割的整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理的整个过程。 二、薪酬控制的途径 薪酬成本公式： 劳动力成本=雇佣量×（平均薪酬水平+平均福利水平） 控制方式(此处略讲) （一）控制雇佣量 （二）控制薪酬水平、薪酬体系的构成的调节、有目的地设计企业福利计划 （三）利用薪酬技术 （一）控制雇佣量 1.控制员工人数 与不同员工建立不同性质的雇佣关系，通过扩张或收缩非核心员工的规模，灵活控制劳动力成本（不同员工签订不同期限的劳动合同） 2.控制工作时数 减少工作时间，降低工资成本 增加劳动时间，降低劳动成本（劳动法管辖效力不高的时