对我国非营利组织人力资源管理的思考.pdfVIP

笛警嚣期 ‰慧端。 拖’絮， 一————————————坚!竺—二：竺 里丝童兰!塑!竺!竺!!!竺 【社会学研究】 对我国非营利组织人力资源管理的思考 曲国霞 (山东夫学威海分校，山东威海264200) [关■词]人力资源；缋效考核；激励机制；约束机制 [摘要]非营利组织拥有的资产中，人力资潭占有相当的比重．针对目前某些高校人力资源存在的重i 进，轻培养；待遇偏低；奖励制度效果不明显；约束机制差；人才流动比较大的现状，采取有效的约束激励机制 培养职工的忠诚度．发挥人力资源的最大潜能，推进我国高教事业的发展 [中圈分类号】c962 [文献标识码】A [文章编号]1003—8353(2003)03—0101—02 竞争向来教人们看作是营利组织之间的博弈，而非营 学校很可能失太员工的信任，从而导致忠诚度的降低；有 利组织的任务主要是执行国家行政事业计划、开展服务性 的学校在员工稳定期(指从员丁正式进^企业到开始呈现 的业务活动。教育事业作为非营利组织的代表之一，为知 离职倾向的那段时期)，没能给员工提供舒适的丁=作环境， 识的组台提供了一个中央场所，一方面是人力资本相对集 建立台适的薪酬制度和公平透明的晋升制度，没能推行人 中．增加了高等院校可资利用的知识存量和总量．同时也 性化的管理，结果使原有员工感觉自己像是局外人，设有 为知识的交流提供了可能性．有利于社会人力资本的形 归属感而调离该学校。 成。高等院校作为人力资源的集中地，应当对人力资源的 3．与兄弟院校相比，待遇偏低 财富——人力资本全面了解，加强对人力资本的管理。 据笔者调查．我国高校目前教师的收入情况基本上呈 随着高等院校扩大招生规模，人才的竞争成了国内各 现为东部及南部沿海地区偏高，西部及西南部地区偏低， 院校之间竞争的焦点。但是有一种现象引起了人们的注 东北地区及中原地带居两者之间。以一个副教授的年均 意，即学校一方面在大力引进人才，而另一方面又有相当 收入为侧，东部及南部沿海地区约为4万元一8万兀左右； 一部分人才溺离学校。问题究竟出在哪儿?经过笔者的 西部及两南部地区约为1万元一2万元；东北地区及中源 调查分析，出现该现象的主要原因有以下几方面： 地区为3玎元一4万元。副教授的每课时酬金．三个地区 1．学校对教学、科研人员，重引进，轻培养 分别是，50—踟无、1(卜_20元、及30—40元。如此太的差 由于各院校扩大招生规模．以及院校问竞争的加剧， 别．难怪会出现孔雀东南飞的局面。 各院校普遍认识到师资力量的缺乏．因而。加大了师资力 4．奖励制度效果不明显 量的引进力度。引进后的教师承担繁重的教学任务，有的 据调查，各高校基本上都对学科带头人、骨干教师制 老师甚至每周上二十几节课，身心疲惫．无暇抽出时间自 定了相应的奖励条款。但有关条款，各学校差剐比较大。 我提高。而学校只忙于引进，疏于对在校教师的再培养， 如，西部某学校规定，学科带头人每月享受150元的补助 使在校教师有才思枯竭、知识老化的危机感。出于对将来 津贴；研究生导师每月享受120元的岗位津贴。取得博上 前途的考虑，部分教师纷纷另选其自认为能有利于其发展 学位并从事教学及科研工作，每月享受100元的补助津 的学校，而调离原单位。 贴。如此的奖励，与其他学校的引进奖励；引进博士一次 2．学校疏于对在校教学、科研人员忠诚度的培养 性给子安家费5万元；该领域的学科带头人给予研究经费 有的院校在招聘人才时，只注重对人才能力的考察， 10万元；只要申请到国家或省部级科研课题，学校给予1： 而忽略了对其跳槽倾向的考察，造成了有的人在调入学校 1的经费补助相比，怎不显得相形见绌。 后得到了相应的优惠和待遇(如职称、职务、住房)后。一走 5．约束机制差。 了之．使学校对其前期的投入得不偿