【优质】基于绩效的企业培训体系.pptVIP

培训的使命 人力资源管理专家O. Gleen Stahl 对新员工的引导 induction and orientation 改善员工绩效 performance improvement 提升员工价值 broadening staff usefulness 开发高层管理者的领导技能 developing top leading 绩效考评：德能勤绩？ 绩效考核分数低—扣钱还是培训？ 培训与发展：重要到什么程度了? HRM （Human Resources Management）整体包含如下内容： HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容： 这样的场景熟悉吗? CEO 下达命令：请人力资源部门制定一套 完整的培训体系和相关制度，并督促施行 人力资源总监持有人力资源高级管理师证书，以她的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，深得CEO赏识 CEO 签字后，人力资源总监向全体员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了讲解 接下来……毫无回应，谁都没兴趣。培训还是要“逼着”参加 于是……CEO 认为培训体系是错的。他说：你们人事部是怎么搞的！！！ 一个完整的培训体系包含如下内容 培训需求调查体系 培训预算控制体系 内训师队伍建设体系 培训课程设计、开发与管理体系 培训资格审查与报名体系（略） 培训行政支持体系（略） 培训效果评估与效果跟踪体系 员工职业生涯规划体系 组织发展体系（略） 培训需求分析体系 培训预算控制体系： 传统预算法：承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种方法简单，核算成本低，但是按此法预算的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已 零基预算法： 先由美国德州仪器公司的彼得·菲尔于1970年提出，然后由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，其后广为企业界所应用 定义：?在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用--效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其它资源的分配是以重新排出的优先次序为基础的，而不是采取过去那种传统的办法。 培训成本： 人员成本 薪水，培训者和教师的工资 管理者/督导消耗在培训上的工资 外部的培训提供者的费用 外部的顾问的费用 内部的课程审定的费用 练习生和培训者的差旅费 设备成本 培训设备 培训，建筑物和设备的折旧 管理成本 后备人员薪水/管理的工资 电话费和邮资 办公室消费 系统和过程费用（如邮件-培训调查表） 租用的房间 材料成本 影片和磁带远程学习工具 在练习中使用的材料 书籍等 培训预算的提留 按照销售额 按照销售利润 按照员工年平均工资 按照以往培训纪录的人均天数和费用，增加或者减少 培训预算的使用 如果包括企业内部人员的费用在内： 30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用 30%企业内部培训 30%派员工参加外训 10%作为机动 如果不包括企业内部人员的费用在内： 50%企业内部培训 40%派员工参加外训 10%作为机动 内部培训师培养 培训课程设计、开发与管理体系 张晓彤邮件：zhangxiaotong@ 心理学的故事 改变心理学的44项研究 管理百年 中人网 “知识库”“工具” 中国总经理网 中国管理传播网 C 2007管理新挑战 如何管理员工博客 海外工会 跨国并购中的弱势文化 员工健康计划 人力资源外包 驻外经理人 80后成为公司的主力军 如何应对白领罢工 企业停止奔跑之后员工士气的低落 “洋专才”的聘与用 电话访谈 问卷调查 测验 观察记录法 团体座谈法 评鉴小组 控制群组实验 面谈法 唐纳?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）四阶层评估模型（1959年） four-level model of evaluation对培训结果的评估分为4个层次 衡量受训者反应 反应目标 ? 衡量受训者的学习程度 学习目标 ? 衡量受训者的行为 行为目标 ? 衡量组织的投资报酬率 结果目标 培训效果评估第一级：反应 reaction 培训效果评估二级：学习 learning 评估学员对课程的知识掌握多少 收集资料： 1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识； 何时收集 1，培训前及培训后测试；2，课程中 只用于： 进一步发展课程目标 知识技能的获得是工作表现的重要方面 工作中表现欠佳可