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* * * * * * * * 激励需求理论(2) 成就需要 权力需要 社交需要 激励需求理论 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 传统模型与双因素模型的区别 传统模型： 满意 不满意 双因素模型： 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 ≠ 满意 ≠ 不满意 期望理论(1) 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。 期望理论(2) 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激励力=M 期望值=E 效 价=V 公平理论 公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化 归因理论 归因理论是由美国的海德提出的 成功和失败可以归为四种因素： 努力程度、能力大小、任务难度、 运气和机遇 产生原因: 内因和外因、稳定和不稳定因素、 可控和不可控因素 控制 什么是控制? 控制 对各项活动的监视，从而保证各项行动按计划进行并纠正各种显著偏差的过程 确定控制系统的有效性的准则就是看它在促进组织目标实现时做得如何 市场控制 -强调使用外在市场机制，在系统中建立使用标准来达到控制的方法 常用于产品或服务非常明确或确定 市场竞争激烈 评价的标准是各自对公司利润贡献的百分比 什么是控制? (续) 控制 官僚控制 -强调组织的权威 依靠管理规章、制度、过程及政策 依赖行为规范、良好的工作描述和其他管理机制 小集团控制 -员工的行为靠共同的价值、规范、传统、仪式、信念及其他组织文化方面的东西来调节 基于个体和群体（或小集团）来辨别适当的和期望的行为及其衡量方法 在团体合作频繁且技术变化剧烈的公司中出现 控制为何重要? 是管理职能环节中最后的一环 控制活动提供了回到计划的关键联系 管理者知晓组织目标是否实现的惟一办法 管理者需要向员工授权 害怕下属如果犯错误而由他来承担 提供信息并反馈员工的工作表现 结构 人力资源管理 组织 计划—控制链 标准 衡量 比较 行动 控制 目标 目的 战略 计划 计划 激励 领导 沟通 个人与团队行为 领导 控制过程 背景 控制过程可以划分为三个步骤 假定行动的标准总是存在的 特定目标是在计划的过程中产生的 衡量 如何衡量 个人的观察 -获得最深入的第一手资料 走动管理(MBWA) 缺点 -受个人偏见的局限 耗费大量时间 承受贸然闯入的嫌疑 控制过程(续) 衡量 (续) 如何衡量(续) 统计报告 -清楚有效地显示各种数据之间的关系 缺点 -只能在少数可以用数值衡量的地方提供数据 忽略了其他许多重要因素 口头汇报 -各种会议或电话交谈 虚拟环境中工作的组织来说，可能最好方法 信息技术使口头汇报很容易录制下来 缺点-信息是经过过滤了的 控制过程(续) 如何衡量(续) 书面报告 -比口头汇报的形式更精确和全面 更易于分类存档和查找 必须综合地使用这四种信息 确定可接受的波动范围 可接受上限 标准 可接受下限 绩效测量 可接受的 波动范围 t t+1 t+2 t+3 t+4 t+5 期限 (t) 控制过程(续) 采取管理行动 改进实际工作 -如果偏差是由于工作的不足所产生的，管理者就应该采取纠正行动 直接