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浅析国有企业高管激励的控制 摘要:本文简要分析了现行国有企业高管激励模式中存在的问题，并对如何对企业高管激励 的控制提出了自己的一些建议。 关键词:国有企业；高管激励；控制 国有企业在国民经济中占有极为重要的地位，不仅掌握着国民经济的命脉，更承担着比 其他企业更多的社会责任。国有企业的良好发展，会给社会经济发展树立标杆。激励问题作 为企业人力资源管理的核心，又是建立现代企业制度的一项重要内容，已经成为决定企业成 败的重要因素。因此，对激励制度特别市针对国企高管的激励制度进行完善至关重要。 所谓激励，指的是在一个组织系统中，运用多种方式对客体进行物质、精神两方面的奖 励，并且包括反向的约束控制，惩罚和监督。企业高管是特殊的人力资源，对企业的生产经 营活动进行管理和控制，决定企业的生存和发展，影响着企业的竞争力和经营业绩。特别是 对于国有企业的高管，还要具有高度的社会责任感，维护国企形象，保护国有资产。好的激 励机制不仅能提高高管的管理热情，能还能对高管的权力进行一定的限制，使其权责对等。 在我看来，我国在目前的经济环境中，对国有企业高管的激励主要存在以下问题： 1 国有企业的管理过行政化。 目前，国企高管主要还是通过行政任命的，并不是通过市场化办法竞聘上岗。非市场化 的产生国企高管获取了市场化的高薪，在权利义务、风险和收益上存在着很大的不对等。在 普遍意识中，我们把国有企业的高管视为国家干部，把国企运营当做权力机关的运行，再加 上企业制度不完善等，导致高管的管理过于行政化，从而使得经营者的产生机制仍以行政指 派为主，并且政府依然能够通过行政手段来控制企业发展，干扰市场经济体制的正常运行。 过行政化使得企业的效率低下，资源得不到有效利用，管理层的积极性不强，消极怠工，滋 生腐败。 2 薪酬水平不合理。 国有企业高管的显性收入偏低，而职务消费占很大的比重。《北京市国有及国有控股企 业负责人管理办法》中规定，企业负责人不得超过员工平均收入的12倍。在国外这项比例会 达到几十倍甚至上百倍。据有关信息显示，中国国企经营者职位消费水平一般是其工资收入 的10倍左右。因此，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择，在国企高管的收益形式 中占有相当高的比例。国有企业显性激励不足，国企高管制度内收入过低，直接导致高管人 1 员获得的报酬与其业绩贡献的不相匹配，从而成为诱发高管人员追逐和捞取灰色收入甚至非 法收入的主要原因。这样的问题显示出我国对在职消费缺乏监督与管理，造成权力阴影下的 灰色收入。 3 高薪未与绩效挂钩。 国企高管的薪酬近年来一直在涨。据统计，2006年国企高管平均薪酬已经达到了34.49 万元，而同年全国城镇职工平均工资仅为2.49万元，与高薪形成鲜明对比。可见，国有企业 绩效并未因高管的高薪激励而显著提高，高管的高薪与绩效脱节。相当多的国企上市高管薪 酬与绩效无关，甚至在绩效下滑时，仍然获得高薪，这就造成了社会明显的不公感。究其原 因，政府干预的存在是一个重要方面。国企高管选择的“政府化”，弱化了社会民众和普通 员工对国企高管薪酬增长合理性的认同。现在依然还存在国企高管和政府官员身份可互换的 制度安排，一个政府官员可以随随便便被任命为国企高管，变得身价百倍，显然不利于彰显 社会公平。 4 重视正向激励，忽视反向约束，责权不对等。 正向激励分为物质激励和精神激励。物质激励中包含有工资、奖金、公司股票、期权、 在职消费等，精神激励包含荣誉激励、事业激励、声誉激励、权利激励、晋升激励等。而激 励有着不可割裂的两层含义，既应包含激发、鼓励、以利益来诱导之意，也应包括约束和规 划之意，即有反向的约束。国企高管可能因宏观经济高涨、行业景气度上升或自己的有效经 营而获得了巨额激励报酬，可是当经济形势不景气或自己经营不善导致企业经营困难甚至巨 亏时，高管却没有受到相应的惩罚。实际上相对于其经营的庞大国有资产，国企高管也无相 应的担保资产用于赔偿。在国企高管没有义务更没有能力承担对等的赔偿责任的情况下，激 励强度过大，会诱使高管的投机行为。虽然反向约束应用不当，可能会带来负效果，但针对 国有企业这一特殊企业，不论是就企业发展还是企业形象维护，都应该对企业高管进行合适 的反向约束，制定诸如批评、降薪、降级、罚款、开除等制度，来使国企高管所得的薪水、 所行使的权力与其义务和