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第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念及地位（最活跃因素，决定性） 1.广义：人力资源规划=战略规划+战术规划 2.狭义：人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置 3.人力资源规划的期限： 长期（五年+）；中期（一至五）；短期（一年-） （二）人力资源规划的内容 1.战略规划 2.组织规划3.制度规划4.人员规划 5.费用规划 （三）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 （纽带） 二、企业组织机构的概念（新） 企业组织机构：保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。分为两个层次： （一）经营体制：由经营决策者+风险承担者+收益分享者=企业高层组织。（二）职能体制 三、企业组织机构设置的原则（新）（一）任务目标（二）分工协作（三）统一领导、权力制衡 （四）权责对应（五）精简及有效跨度（六）稳定性与适应性相结合 四、现代企业组织机构的类型（新） （一）直线制：4.适用：规模小或业务活动简单、稳定的企业。 （二）职能制，又称多线制 适用:计划经济体制下的企业。 （三）直线职能制适用于适用范围比较广泛，发展中的企业及中、小型企业。 （四）事业部制 遵循“集中决策，分散经营”的总原则。 4.适用：规模大、经营业务多样化或具有较强适应性的企业比较适用。 五、组织结构设计后的实施要则（新） 管理系统一元化、明确责任和权限、先定岗再定员、 合理分配职责原则 第二节 工作岗位分析 【知识要求】： 一、工作岗位分析概述（旧） （一）工作岗位分析的概念 性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的作用 1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2.为员工的考评、晋升提供了依据。 3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础 ６．它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。 二、工作岗位分析信息的主要来源（旧） （一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告 （四）直接观察 三、岗位规范和工作说明书（旧） （一）岗位规范 1.岗位规范的主要内容 （1）岗位劳动规则： 包括：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。 （2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范 3.岗位规范的结构模式 （1）管理岗位知识能力规范 ①知识要求②能力要求③经历要求 （2）管理岗位培训规范 ①指导性培训计划 ②参考性培训大纲和推荐教材 （3）生产岗位技术业务能力规范 ①应知②应会③工作实例 （4）生产岗位操作规范 ①岗位的职责和主要任务 ②岗位各项任务的数量和质量要求 ③完成各项任务的程序和操作方法 ④相关岗位的协调配合程度 （5）其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等 （二）工作说明书 工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、任职的资格条件 2.工作说明书的分类。（说明的对象）（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。 3.工作说明书内容： （1）基本资料（2）岗位职责 （3）监督与岗位关系 （4）工作内容和要求 （5）工作权限（6）劳动条件和环境 （7）工作时间 （8）资历 （9）身体条件（10）心理品质要求 、专业知识和技能要求 、绩效考评 （三）岗位规范与工作说明书的区别 1.工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心。 2.从所突出的主题不同3.工作说明书是不受标准化原则的限制，内容可繁可简， 【能力要求】： 一、工作岗位分析的程序（旧） （一）准备阶段 1.设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法 （二）调查阶段：灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法 （三）总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节， 第三节 企业劳动定额定员管理 第一单元 劳动定额水平（新） 【知识要求】： 一、劳动定额管理的内容 定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个环节 （一）劳动定额的制定：是劳动定额管理的首要环节 （二）劳动定额的贯彻执行：评价和衡量贯彻实施情况，可用以下几项标准： 1.劳动定额面的大小。2.各职能部门是不是按劳动定额足足生产管理。 3.车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行考核。 4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措