人力资源管理第4章：人力资源规划.ppt

【学习目标】 理解人力资源规划的必要性 理解人力资源规划的主要内容 了解人力资源存量分析的基本方法 了解人力资源供给和需求分析的基本思路和方法 第一节　人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义及其作用 （一）人力资源规划的含义 　　企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力需求和人力资源供给状况的分析和预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程． 人力资源数量 人力资源质量 人力资源结构 （二）人力资源规划的作用 是企业发展战略总规划的核心 是企业进行各项人力资源管理决策的基础 是降低企业人力资源成本的必要条件 二、人力资源规划的主要内容 案例：历届超女商业包装的人力资源规划 2004超级女声全国3强： 安又琪 、王媞 、张含韵 2005超级女声全国3强 ： 李宇春 、周笔畅、张靓颖 2006超级女声全国3强： 尚雯婕 、谭维维 、刘力扬 2009超级女声全国3强： 江映蓉 、李霄云、黄英 三、人力资源规划的影响因素 1、宏观经济环境 2、企业管理层更替 3、政府的政策法规 4、技术更新换代 5、企业经营状况 6、企业人力资源管理部门人员素质 不同发展期的企业战略要求 四、人力资源规划的程序 1．分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战 略对人力资源的要求及其变化趋势。 2．研究企业经营环境及其变化。 3．摸清企业现有的人力资源状况。 4．对企业的人力资源需求与供给进行预测。 5．制定人力资源开发与管理的总计划与各专项业务计划。 6．对人力资源计划的执行过程进行监督、分析与评价。 人力资源规划程序 第二节　人力资源的存量分析 员工数量（总量、各部门、各总公司/总部人数及其比例关系） 整体结构（学历、年龄、经验等） 各部门之间的员工素质比较 流动性（退休率、辞职率、淘汰率） 人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等） 人力资源效益状况（投资回报（人数/费用） 举例：发达国家各类机构的员工和管理人员的比例 1、人力资源存量分析——工作流分析 2、人力资源存量分析——岗位配置分析 3、冗员分析 　　　 所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员。 　 冗员分析不只是确定企业冗员人数的多少，而是要分析冗员的具体构成和具体情况，以便于制定切实可行的冗员利用与处理方案。 企业冗员＝全部职工－实际需要－合理储备 4、素质分析 个人的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 群体的知识及技能结构 （年龄＼专业＼知识技能） 员工队伍的整体素质评价 （适职率） 第三节 人力资源供需预测与综合平衡 一、人力资源需求预测 理论上的四个步骤： （1）预测企业未来生产经营状况 （2）根据对未来生产经营状况的预计，测算各职能工作活动的总量 （3）确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷 （4）根据各类职能的活动内容和活动量及工作人员的工作负荷，推算出各职能及各职能中不同层次上对各类人员的需求量。 实践中使用的需求预测方法： (1)经验预测法：根据过去的经验来预测未来的人力资源需求总量及需求结构。一些企业用这种方法预测未来一段时期内人力资源需求。 (2)上级估算法：先由企业各职能部门的基层管理人员根据本部门在未来时期业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再交由上一管理层进行估算平衡，经过层层上报，最后由最高管理层作出人力资源的需求总量预测。 (3)替换单法：通过职位空缺来预测人力资源需求。职位空缺主要是因为离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。通过替换单，可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到在职者由于年龄和晋升可能性将要产生的职位空缺，以采取相应的办法来弥补空缺。 (4)德尔菲法：专家预测法，一般适合于长期预测。专家可以是企业中职位的员工，也可以是外部的专业人士。他们的专家身份的取得完全取决于他们对影响组织人力资源因素的熟悉程度。 (5)模型推断法：多因素模型，比较复杂，这里主要介绍以产出水平为自变量的单因素模型及其简单变形。 固定其它因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系：Mt＝M0·Yt／Y0 Mt：要预测的未来t时刻的人员需求量； Yt ：未来t时刻的产出水平； M0: 目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字； Y0：目前的产出水平。 1．企业内部人力资源供给预测 （1）人员核查法：通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。 （2）替换单法：最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。这种方法通常用于管理职位的供给预测。在替换单中，要给出职位名称、现任员工姓名、年龄、预