HR二级模拟卷C.docVIP

人力资源管理师—上机考模拟卷C 一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”） 1、/价值为导向的工作设计思想。（ Y ） 2、企业业务重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡。（ Y ） 3、人力资源标准成本一般包括标准获得成本、标准开发成本和标准重置成本。（ Y ） 4、日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。（ N ） 5、德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。（ N ） 6、原始成本是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用。（ N ） 7、有可能出现“裙带关系”的不良现象，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，引发组织内的“政治集团”斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。（ N ） 8、结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。（ N ） 9、员工调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升对当事人是一种内在激励，使其产生较强的成就感、责任感和事业；平行调动不如晋升,会在一定程度上打击员工的积极性。（ N ） 10、员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件等。（ Y ） 11、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法（ N ） 12、非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。（ Y ） 13、工作轮换法不足之处在于此答激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。（ N ） 14、KJ 法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质。（ Y ） 15、培训与开发必须建立在长期雇佣关系的基础之上。（ Y ） 16、培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。（ N ） 17、反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。（ Y ） 18、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。（ Y ） 19、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往容易造成对信息、知识相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。（ Y ） 20、绩效反馈面谈在建立在持续的绩效沟通的基础之上的，它仅仅是双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。（ N ） 21、针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，其评价结果是否与效标一致，即考察“交叉效度”。（ Y ） 22、指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。（ Y ） 23、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。（ Y ） 24、员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内和本绩效期外的主要的工作内容。（ Y ） 25、边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。（ Y ） 26、在预算差异分析中，当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。（ Y ） 27、自我保障模式制度下的保险基金，不要求企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢而且水平也较低的情况下才能实行。（ N ） 28、发生劳动争议时，工会应当代表用人单位一方参与劳动争议案件的处理。（ N ） 29、劳动争议仲裁第三人是指与劳动争议仲裁结果有关的单位，因此只能是用人单位，劳动者不能成为第三人。（ N ） 30、职工代表大会讨论集体合同草案时，应当有1/2以上职工代表出席。（ N ） 二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在括号内） 1、（ B ）是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”， 能够逐步达成一__________致意见的结构化方法。 A）竞标法 B）德尔菲法 C）时间序列分析法 D）移动平均法 2、（ C ）的优点是可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。 A）观察分析法 B）工作日志法 C）访谈法