绩效考核-文化价值取向对工作满意度的影响.docVIP

工作满意度在年龄上的差异 Bourne14（1982）和Mottaz15（1987）就年龄对工作满意度的影响进行了研究。研究发现，员工的工作满意度随着年龄的变化而变化，年长的员工的工作满意度水平高于年轻的员工。McCue和Gianakis19（1997）发现年龄与工作满意度之间有显著的正相关。 对于这一现象的产生原因，学术界也存在一些不同的观点（Mottaz15, 1987；Newstorm 和Davis4, 1997）： 工作迁移理论（job change theory）认为，年长员工的工作满意度高，是因为他们拥有更好的工作。 摩擦降低理论（grinding down theory）认为，年长员工的工作满意度高，是因为他们对工作的要求降低了，或者将他们对工作的期望降到了更加现实的水平。 群体理论（cohort theory）认为，年长员工的工作满意度高，可以用不同代人在受教育程度和工作价值观上的差异来解释。 内源性报酬调节假说（intrinsic reward-accommodation hypothesis）认为，年长的员工认为内源性工作报酬比外源性工作报酬更为重要，即年长员工的内源性工作动机高于其外源性动机，因此导致工作满意度的差异。 Mottaz15（1987）对上述几种观点进行了检验，研究结果不支持前三种理论，而支持内源性报酬调节假说。另外，Bourne14（1982）也发现随着年龄的增长，内源性工作满意度比外源性的奖励（如薪酬、晋升等）变得更为重要。由此可见，内源性工作满意度对工作满意度在年龄上的差异有着重要的影响作用。 2.4.2 工作满意度在性别上的差异 工作满意度在男女性别之间是否存在差异？如果存在差异，那么这些差异是怎么产生的？这些问题也是目前工作满意度研究的焦点之一。 有的研究不支持工作满意度存在男女性别差异。Mottaz20（1986）研究了从事不同职业、不同职位的男女员工在工作满意度上的差异，研究发现，在各个职业分类内，男女的总体工作满意度没有差异，而且无论职位高低，男女被试在总体工作满意度和决定工作满意度的因素这两方面上都是非常相似的。 但是有些研究的确发现了工作满意度在性别上存在明显的差异（Mason, 199521；Cheung和Scherling7, 1999）。Cheung和Scherling7（1999）对台湾高科技行业员工工作满意度的性别差异进行了研究。结果发现，男性的工作满意度显著高于女性的工作满意度。而Mason21（1995）的研究结果更为复杂，男性在工作某些方面（如总体工作满意度、待遇等）的满意度显著高于女性，而在另一些方面（如工作自主性）则恰好相反。 对于什么导致或影响工作满意度的性别差异这一问题，目前存在如下三种不同的观点21： 社会化观点（socialization perspective）。这一观点认为，男女的工作价值观存在明显的差异，因此导致工作满意度的性别差异。 情境观点（situational view）。这一观点认为，工作满意度的性别差异是由一些随性别而变化的工作情境或条件导致的。比如，内容丰富、潜在机会多的工作可能更多地被男性占据，而女性占据的是那些内容相对枯燥、机会不多的工作，因此在工作满意度上，女性比男性更为现实一些。 角色理论（role theory）。这一观点认为，更为突出的角色（role salience）决定着个体的价值观、态度和行为。如果男女性别角色更突出，那么工作满意度则存在性别差异；如果社会角色更突出，那么工作满意度则没有性别差异。 Mason21（1995）对上述三种观点进行了实证研究，研究结果在一定程度上支持了后两种观点，而第一种观点没有被证实。而且Cheung和Scherling7（1999）也发现，尽管工作满意度存在性别差异，但是男女被试的工作价值观却没有明显的差异。 总体来说，工作满意度的性别差异目前仍旧缺乏全面的研究。 2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响 有证据表明，工作满意度与文化价值取向之间也具有一定的联系（Hui等人22, 1995；Hui和Yee23, 1999）。 Hui等人22（1995）研究了个人主义—集体主义文化价值取向对中国香港员工的工作满意度的影响。研究发现，集体主义者对他们的工作、薪酬、晋升、主管和同事的满意度水平比个人主义者要高。 文化价值取向对工作满意度的作用也会受到工作情境的影响。Hui和Yee23（1999）研究发现，个人主义者在积极的工作群体氛围（positive workgroup atmosphere）中，总体工作满意度较低；而集体主义者在相同的工作群体氛围中总体工作满意度较高。而且研究还发现，只有在同质性较高的工作组成员中间，集体主义与工作满意度之间才有正相关。