绩效考核-工作动机的定义.docVIP

工作动机 与工作满意度一样，工作动机（work motivation）也一直是管理学、心理学（尤其是工业组织心理学）界研究的一大主题。 3.1 工作动机的定义 动机（motivation）就是指人从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。5 工作动机的定义是：工作动机是存在于个体和个体之间的一系列的积极的力量，这些力量带动着工作行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间2。 这一定义隐含着如下几个要点： 工作动机一定是与工作行为相关的动机。 工作动机涉及一系列不同的需要和驱力。 工作动机影响着人们的工作努力程度和方向。 工作动机激励是指，通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程5。王垒5（1995）指出，“需要”对动机的激励具有重要的意义。所谓需要（needs）是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。需要未得到满足时，会产生一种驱力，是人们采取行动满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要后才会缓解或消除。 因此，工作动机的激励就是要设法使员工看到需要与组织目标之间的关系，使员工处于紧张状态，并在这种压力状态下付诸努力，以满足个人需要并实现组织目标。这可以用图4来表示4： 图4 动机激励模型 3.2 工作动机激励的主要理论 近50年以来，学术界对工作动机的激励进行了大量的研究，许多人都提出过不同的激励理论，其中一些具有代表性的理论已经在组织管理实践中得到了不同程度的应用和检验。下面简要回顾一下工作动机激励的主要理论。 3.2.1 需要层次理论 需要层次理论（hierarchy of needs theory）是由马斯洛提出的。这一理论认为人类需要的强度不都是相等的，是按照一定顺序出现的5，而人的需要由低到高可以分为五种层次4： 生理需要（physiological needs）：包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要（safety needs）：保障身心免受伤害； 归属和社会的需要（love needs）：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要（esteem needs）：包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 自我实现的需要（self-actualization needs）：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。也就是说，组织用于满足低层次的需要的投入产出比是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，组织仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小。但如果着眼于员工更高层次的需要进行激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。 这一理论也遭到了许多批评。其中最主要的批评是，许多实证研究表明，需要的五种层次的阶梯关系是不存在的，因此需要层次理论并不能很好地预测人的行为2。 3.2.2 ERG理论 奥德弗尔（Clayton Alderfer）对需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论2。这一理论认为人有三种核心需要5： 生存需要（existence needs）：指维持生存的物质条件； 关系需要（relatedness needs）：指维持重要人际关系的需要； 成长需要（growth needs）：指追求自我发展的欲望。 ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且ERG理论蕴涵了“挫折—退化”观点（frustration regression hypothesis），认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。 3.2.3 激励-保健理论 赫兹伯格12（1959）在针对工程师和会计师的工作满意度研究的基础上提出了工作动机的激励-保健理论（motivation-hygiene theory）。 这一理论认为，工作满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意5。 为此，赫兹伯格区分出了激励因子（motivational factors）和保健因子（hygiene factors）。这两种激励因子所涵盖的具体方面见本文2.2.3。 激励-保健理论认为，工作动机的激励应当从两方面入手。提供保健因子只能消除不满意，但不一定能激励员工。而工作动机的激励应该强调激励因子的提供。 虽然这一理论被大量地应用到诸如工作丰富化等方面的管理实践当中（Herzberg13，1987），