绩效考核-工作满意度的定义和本质.docVIP

引言 回首整个20世纪，组织管理在100年间发生了巨大的变化。从20世纪初的科学管理，到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个管理理论和思想的出现都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台阶。而近30年来人力资源管理思想的出现和推广，更为21世纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。 长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮兴起和人力资源管理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资源效率方面的“软指标”，如员工工作满意度、组织承诺、工作动机等等。 知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬指标”同样重要。这是因为，知识经济本质上可以理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业组织的生存、发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，进而提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意工作满意度、工作动机激励等“软指标”。 本研究通过回顾工作满意度和工作动机激励的有关理论，探讨中国不同行业员工工作满意度和企业激励系统评估模型，从而为中国企业人力资源管理效率的提高提供有益的指导。 2 工作满意度 工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一1，Locke在1976年就发现从20世纪50年代到70年代中期的25年里，关于工作满意度的研究超过了3300个2。截止到1992年，Cranny等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5000篇，而且每年以300多篇的速度在增加2。 2.1 工作满意度的定义和本质 许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常用的有： Locke：工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。2 Weiss和Cropanzano：工作满意度是一个人对其工作进行评估而得出的判断，这种判断在部分上是源于工作中的情绪体验的。2 Spector：工作满意度就是人们喜欢其工作的程度。3 Newstorm和Davis：工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。4 通过这些定义我们可以看出，不少研究者将工作满意度与情绪相联系。但是尽管如此，目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种（王垒5, 1995；Newstorm和Davis4, 1997；Jennifer和Gareth6, 1997；Pinder2, 1998）。 本文对工作满意度的定义是：工作满意度是员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度5。 因此，工作满意度的本质是态度（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价，它反映了对人、客体、事物的感受5。工作满意度作为一种态度，它具有以下几方面的特性： 从某种程度上来说，工作满意度是一种情感性的态度，它在一定程度上代表的是员工对工作的喜欢或厌恶的感情（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。 工作满意度是一种比较复杂的态度，它可以由情感、思想和行为意向组成。Newstorm和Davis4（1997）曾经举例描述了这种复杂性： “例如，一个满意的员工可能会评论道：‘我喜欢有各种任务去完成工作’……同样，这个员工可能对他/她的工作有着理智的反映，会这样陈述其客观想法：‘我的工作很复杂。’在另一种场合，他/她可能向其同事道出其行为意向：‘我打算三个月后辞职。’” 工作满意度稳定性相对较低（与价值观相比）（王垒5, 1995；Cheung和Scherling7, 1999）。王垒（1995）指出：“由于态度是针对具体的人、客体和事物，而具体的人、客体和事物与个人的关系又往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化。”因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要的意义4。 路桥英才网----中国最权威的路桥行业求职招聘网站