员工绩效评价指标权重确定方法 的改进及其应用.pdfVIP

第2卷 第6期 396 中国科技论文在线 SCIENCEPAPER ONLINE 2007 年 6 月 员工绩效评价指标权重确定方法 的改进及其应用 彭 涛 （北京大学心理学人力资源在职研究生班，北京 100871 ） 摘 要 ：本文在综合运用文献查阅、调查问卷分析和专家咨询等方法的基础上，按照最大隶属度原则确定绩效 评价指标，运用并改进了层次分析法(AHP)确定评价指标的权重。将模糊数学的概念引入 AHP 中构成模糊 AHP ，建立了员工绩效评价模糊层次综合评价模型，用于企业员工绩效评价指标权重的确定，使定性问题定量 化，从而提高了对员工绩效评价的科学性和可操作性。 关键词 ：人力资源开发与管理；模糊层次综合评价；绩效评价指标权重；层次分析法；隶属度 中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1673－7180(2007)06 －0396 －6 0 绪论 营信息的加工处理、转换、传输、接收和反馈， 员工绩效评价工作中存在许多应当改进的方 对企业一定经营期间的经营绩效做出客观、公正 面，如指标怎样确立才更公平、怎样做到合理量 和准确的综合评判。 化、权重如何分配更准确等。传统的量化方法以 1.2 员工绩效评价指标体系 层次分析法(AHP) 、Delphi分析法为代表[1] ，但应 员工的工作绩效是指员工或组织经过考评的 用比较繁琐。本文探索以调查问卷的形式，简化 工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就 以AHP 、Delphi分析法为基础的评价模型的应用 是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况； 流程，建立较具可操作性的员工绩效评价模糊层 对员工个人来说，是上级和同事对自己工作状况 次综合评价模型，以解决实际工作中的难题。 的评价。不同的阶层评价的侧重点可能不同，不 1 绩效评价传统方法及本文的改进思路 同的工作类别指标也不会完全相同。本文针对普 1.1 绩效评价及构成 通员工建立绩效评价指标体系，考虑到人才的全 面培养和企业的综合长远效益，不仅选取了可用 经济指标来衡量的工作业绩，也选取了态度、能 力和道德等非经济指标。 1.3 确定绩效指标权重的传统方法 权重代表指标的相对重要性，表明一定时间 图表 1 绩效评价系统的构成 内所关注问题的优先顺序。为了保证权重赋予的 客观性，传统的做法是采用德尔菲法和层次分析 从广义上说，绩效评价是一种信息系统， 法（AHP 法）相结合的方法。 Simons认为，绩效评价系统是企业管理层用来保 德尔菲法的程序是:挑选专家——发放 AHP 持或者修正企业活动形式的所有正式的以信息为 量表——匿名征求专家意见——归纳、统计—— 基础的方法和程序的总称。[2]整个系统由几个部 匿名反馈——归纳、