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管理学基础 1管理学是研究管理活动过程及其规律的科学，是管理实践活动的科学总结。 2管理是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动，有意识，有组织，不断地进行的协调活动。 3管理职能的划分：计划、决策、组织、人事、领导、激励、控制、协调 4科学管理的中心问题是提高劳动生产率 5（1）重视团队建设与设计的方法值得效仿吗？ 重视团队建设与设计可以借鉴，但帕森公司这个团队存在若干问题： 1、团队类型定位不当，自我管理型团队要求成员之间从事相还互依赖工作，而博德设立团队成员基本上为技术人员，无依赖关系。 2、团队成员定位不当，一个团队需要三种人：技术人员、决策人员、善于聆听，解决冲突及人际关系人员。显然博德的团队缺乏这种构成。 3、没有处理好激荡期产生的矛盾。由于人员工资问题引发，团队处境岌岌可危。 （2）团队工资问题 工资是激励员工的一种手段，博德未能运用好这一手段 1、按知识付报酬是不完善的计划 2、未考虑到成员具体生活环境和面临的压力 3、未能形成成熟的意见即予以暗示，引发不满 （3）团队培训是否应该 技术性培训应该进行，这也是一种对成员的激励，但博德忽视了几点： 1、培训人员的具体个体情况 2、操作人员需要培训的必要性 3、培训后操作手册由哪些人编写，如何编写 4、培训的收益与支出比例问题 三、体会及建议 1、重新设计团队人员 需要能够与团队成员良好沟通的人员加入 需要一个有控制力的核心 加强与具体成员沟通，尤其是在一些变革时，决策不要太主观 团队领导者充分考虑具体人员的具体需求 2、合理组织培训 培训考虑具体培训人员状况，帕森公司操作人员普遍年龄较大，家庭负担较重。应采取 (1)、与工作实质内容相结合的培训而不是长达几个星期的外地培训。 (2)、培训人员选择有学习积极性和接受能力强的人，随后结合具体情况进行转培训 (3)、操作手册指定人员编写，再征求相关人员意见 3、团队内改革一定要慎重 团队成员会联合起来抵制执行者 (1)、变革之前充分调查 (2)、变革之前充分沟通 (3)、避开一些突出矛盾，不可过于激进 6学习型组织的五项修炼技能： （1）系统思考。一要系统的观点；二要动态的观点。（2）超越自我。（3）改变心智模式（4）建立共同愿景。（5）团队学习。 7计划，就是根据社会的需要和组织自身的能力，通过科学地预测，确定在未来一定时期内，组织所要达到的目标，以及实现目标的方法。 8目标管理是一种通过科学地制定目标、实施目标、考核目标、依据目标进行考核评价的管理方法。 9决策是为了达到一定的目标，从两个或两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。 决策程序1、确定决策目标2、拟定备选方案3、评价备选方案4、选择方案5、实施方案 10组织的“管理学含义”有静态与动态之分，其静态意义是指一个组织体系，一个组织结构；其动态意义是指一种组织活动。正是从动态的意义上，我们把组织作为管理的一项重要职能，其主要内容是：（1）根据组织目标，在任务分工的基础上设置组织部门；（2）根据各部门的任务性质和管理要求，确定各部门的工作标准、职权、职责；（3）制定各部门之间的关系及联系方式和规范，等等。 11领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。 12对人的管理是管理的核心。激励是一种人的需要和动机得到强化的心理状态。 13马斯洛的需要层次理论 　该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 　　1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 　　2）安全需要——保证身心免受伤害。 　　3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 　　4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 　　5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。  管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。  管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。  管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 一是对权力的需要；二是对社交的需要；三是对成就的需要 161．弗鲁