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一个用于分析冲突和冲突管理机制的框架 雅各布 贝尔科维奇 引言 对组织行为的研究可分为两个类别：规范和描述。规范研究是关注事情应该如何，而描述性研究的是其本身是什么 - 而不是可以是什么或应该是什么。这种双重角度最明显的是在解决在组织中的冲突和冲突管理问题的方法。规范的方法反映出能够找出所有破坏性冲突和促进消除冲突的态度和信念是组织成功的公式。描述的方法表明接受冲突是不可避免的，并考虑其妥善管理是所有管理员的主要责任。本文涉及到的描述冲突的研究中提出了一个框架模式调查组织。但它表明超出此领域的管理员必须采取攻势，并寻求管理冲突，并也主张处理冲突是传统的方法用一个新的和更先进的的方法所取代。 冲突：什么是冲突 冲突是社会生活中特有。它是生活中不可避免的一部分，因为它关系到稀缺资源的情况下，职能分工，权力关系和角色分化。由于其普遍性和无处不在的性质，其概念已经获得了众多的含义和内涵，向我们呈现了一个不折不扣的语义丛林。像其他概念一样，冲突产生相当大的矛盾，并留下了许多学者和管理者都相当不确定的关于它的意义和相关性，并且该如何最好地应对。 冲突规范的概念，强烈影响的对组织设计中的稳定和平衡，链接着暴力，破坏，效率低下和非理性的冲突的关注。这种形式的知识产权目光短浅，尤其令人反感的是在提示管理员有责任避免，控制或消除冲突。描述性方法挑战整个基础和这些假设的合理性。他们允许我们违反过时的范例，通过建议任何社会交往中的缔约方（但他们可能是结构或定义）争夺稀缺资源或价值观发生冲突的可能性。在使用这个词广义上讲，我们认为，冲突是指各种对立相互作用。更确切地说，它可以被定义为一种情况，两个或两个以上的当事人有不兼容的目标和其观念和行为不相称，不相容。 这个定义是特别广泛的。它表明，冲突是一种社会现象，是发现于个人，团体或组织的相互作用。因此，它包括几个方面。芬克区分对立心理关系和对立的行为，而Pondy（人名）指出，冲突是由前提条件，情感条件，认知条件和行为条件组成。我们提出一个冲突的概念强调其三个相互关联的方面，即：冲突局势（基本不兼容），心理冲突的态度（因素）和冲突的行为（相关行为）。 冲突是指不仅仅是公开的行为。仅仅把注意力集中对其行为表现是一个极其限制的、不全面行为。 “三维冲突的概念，强调需要考虑双方（个人，团体或组织）的情况是：拥有不相容的目标，他们的互动结构和他们的目标的性质。我们已经考虑情感（例如不信任）和认知（如刻板印象）方向，伴随着冲突情况，以及范围内的任何一方所采取的行动情况的冲突。 管理员经常觉得基本条款的讨论只是学术。这种情况并非总是如此。有效的行动和明智的反应取决于清晰的思路和系统的分析。了解必须在行动之前。如果管理员考虑冲突和理解的问题，冲突源于根深蒂固的人类素质和相互依存的情况下，稀缺资源不相容的看法，他们可能会欣然接受冲突并承认其价值–其条件，那就是，他们正确认识“冲突管理”，需要找到一个解决方案。双方冲突管理和满意的解决方案更容易实现，它接受我们通常所说的冲突是一个复杂的，多维的现象。这是造成“不足”的结构，也不是不可取的。这是自然和必然的，管理得当的，是生产性，相关性和创造性。 组织中的冲突 组织是一个由相互作用单位的组成的生活系统，它可以在缺少资源的情况下依赖相互的帮助去完成一样任务。它表明，似乎司空见惯的冲突将出现在这样一个背景。组织中的各方可能会对分配资源产生冲突，或关于他们的组织和基本性质的组成的相互作用可能有一个更根本的利害冲突。一旦双方在目标不相容的情况下，他们的冲突发展在动态的改革时期，发起宝贵和急需的建设性的变化或导致战略破坏性升级的后果。 由于没有任何预先确定有关的课程或发展，它似乎错误的观点只从负面的角度产生冲突 - 作为破坏性或不正常。这真正的冲突如果发生变化，可能会不合意，它甚至可能是一个问题的根源，但它是绝对必要的，需要组织的生存和适应。组织变化和创新并不只是自发的，它需要一剂兴奋剂。这种兴奋剂是冲突。 管理员必须接受必要的发展影响冲突的力度，使各方的态度和行动来形成更好的协调和更合适的相互依存。他们绝不能试图扼杀或消除组织冲突 - 因为这是一个几乎不可能实现的目标。由于Rico所指出的，‘一个没有冲突的组织... ...可能表明专制，均匀度，停滞和精??神固定性。这保护也将得到得利益现状。‘管理员必须接受并确实偶尔会鼓励冲突，因为其变化和其他可取的后果是产品冲突。管理员面临的挑战就是要利用这样的冲突,这将确保冲突从管理技术潜伏传递到一个清单阶段，它的收益突现其潜力，并实现其建设性的价值。 组织冲突分析 在一个组织里有三种截然不同的标准来定义一个管理员的角色规划、资源配置和冲突管理。毫无疑问,处理冲突渗透在行政管理角色的每一个方面。意识到各种各样的在不同发展阶段的被雇佣者的冲突管理