《人力资源总监》MBA教授教学笔记.doc

全国《人力资源总监》MBA高等教育 教 授 教 学 笔记 人力资源管理概述 本章概述 本章第一节通过对人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成，然后介绍了人力资源的五方面特征，对人力资源在社会经济发展中的作用也作了一定的介绍。在本章第二节介绍了人力资源管理的概念、内容、意义、人力资源管理的五项基本功能（即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能）和六大原则，以及现代人力资源管理在工作性质、地位、对人的地位的看法、显效性、人性观、管理模式等诸方面与传统人力资源管理的不同。 学习目的与要求 通过本章学习，要求了解、掌握人力资源管理的基本知识，它是进一步学习的基础。具体要求如下： 1．了解人力资源的特征和在社会经济发展中的作用； 2．了解人力资源管理的内容、原则、意义； 3．了解传统人事管理与现代人力资源管理的区别； 4．掌握人力资源管理的概念和基本功能； 5．理解人力资源。 重点： 人力资源管理的概念和基本功能 难点： 人力资源的正确理解 应用： 会辨别人力资源管理与人事管理的区别 人力资源概述 主要内容： 本节首先通过人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成；然后介绍了人力资源的五方面特征，包括能动性、可再生性、两重性、时效性、社会性；最后阐述了人力资源在社会经济发展中的作用。 重点概念早知道： 人力资源：指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。其中，企业人力资源的绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工、相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，它是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 一、人力资源的概念 （一）区分人力资源和人力资本 人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒而茨提出。当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济迅猛发展之谜，但都认为应归功于自然资源和资本资源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的“经济增长的源泉是什么”这样一个难题，解开了当代富裕之谜。他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的局限，把国家地区和企业在教育保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态。 舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。他指出，人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种人力资本的有形形态就是人力资源，这种资源是企业、地区和国家生产与发展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人欢欣鼓舞的是，舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口的素质、技能和知识水平。 总体来看，人力资源可以从广义和狭义两方面来理解。 1．广义的人力资源 指智力正常的人。 2．狭义的人力资源 有以下几种定义。 （1）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它体现为数量和质量两个指标。 （2）是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。 （3）是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。 （4）是指包含在人体内的一种生产能力。若被开发出来，则成为现实的劳动生产力，否则，是潜在的劳动生产力。 （5）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设的人的能力。 （6）是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。 以上概念有的侧重于人力资源的质量，有的却侧重于人力资源的数量；这里，我们定义人力资源为企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。 （二）人力资源的构成 主要从人力资源的数量和质量两方面来描述。 1．人力资源的数量 体现为人力资源的绝对数量和相对数量 （1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面： ①适龄就业人口，构成人力资源的大部分 ②未成年劳动者或未成年就业人口 ③老年劳动者或老年就业人口 ④求业人口或待业人口 ⑤就学人口 ⑥从事家务劳动的人口 ⑦军队服役的人口 ⑧其他人口 以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，具间接性和