经济危机背景下高管激励策略研究.pdfVIP

管理彩制度 謦獭f磁落辫l觥 经济危机背景下高管激励策略研究 口文／韩志霞 提要本文通过对高管激励理论的回顾 Grossman和Hart等人开创了高管激励理不易察觉的非量化因素。童卫华(2005)从理论 和对国企高管激励现状的总结，系统分析了在 论的研究，GrossmanandHart(1988)，Harris上分析了国有企业高管人员接受明显偏低的 and and Bolton(1992)等显性报酬(包括年薪、股权收入等)而不选择另 经济危机背景下实施“限薪令”的影响，得出限 Raviv(1988)，Aghion 薪不可行的结论；最后对当前经济状况下国企 明确的将企业收益分解为货币收益和高管激 谋高就的经济原因，结论是我国国企高管人员 高管的激励措施提出建议． 励两部分，指出高管激励是控制者通过对控制 可以通过控制权来获得人力资本的价值。 权的行使而占有的全部价值的总和。国内学者 三、国企高管激励现状 关键词：高管激励；国企；经济危机；限薪 在对高管激励的界定上存在争议，张维迎 目前，我国上市公司在激励方面面临的主 中图分类号：C93文献标识码：A (1999)认为，高管激励主要包括一些难以度量要问题不是激励过度，而是激励不足，或是因 一、引言 非货币形态的收益，如指挥他人带来的满足 制度缺乏而导致的激励缺乏透明度，国有控股 面对经济危机，限制高管薪酬的做法不断 感，名片上印有“总经理”字样的荣誉感，当总 公司尤其如此。这一方面是与我国企业改革的 升温。继瑞士最大的金融公司瑞银集团(USB) 经理可以享受到有形无形的在职消费，以及通 进程有关；另一方面则是激励所对应的金融工 实行高管薪酬变革后，美国、德国、韩国纷纷对 过资源的转移而带来个人好处，等等。洪功翔 具市场发展不完善。具体体现在以下三个方 高管采取限薪措施。中国版自铲限薪令”也随之 (2001)认为，高管激励是指经理人员在经理岗面： 登场。三一集团董事长梁稳根宣布2009年只位上所获得的货币收益和非货币收益。其中， l、多数国企高管显性收益水平与国外同 领l元年薪，上汽集团等9家大型国有企业高 货币收益包括显性货币收益和隐性货币收益， 行经理人相比差异悬殊，高管的贡献与报酬不 层率先带头减薪。鉴于高层管理人员对企业总 显性货币收益是指经理人员所获得的工资、奖 对称，显性激励明显不足，隐性激励发挥着主 体经营管理水平和经济效益的重要影响，我们 金、津贴与股票、期权和保障基金等收入；隐性 要作用。 有必要分析在经济危机背景下国企高管限薪 货币收益是经理人员获得的非透明的、非公开 2，从约束方面看，一方面是内部的监督、 措施的可行性。 的、从会计账簿上查不到的收益．非货币收益 控制机制不完善：缺乏有效的聘选机制、董事 二、文献回顾 包括职位升迁、社会地位、荣誉、个人成就感等 会的独立性不强、监事会的作用有限、股东大 术创新骨干教师倾斜，促进青年教师成长。 己需要支付部分费用，充分体现学校与青年教 巨的任务，是社会不断发展和教育不断深入的 (五)实行走出去与请进来相结合的方式， 师共同发展、共同受益的原则：凡接受培训项 过程中出现的新问题，各高校对青年教师的培 以多种形式加强青年教师培养．鼓励青年教师 目资助的青年教师，在项目结束后必须向学校 养应具有科学性、前瞻性、实效性的培养思路， 在不影响教学任务的前提下多参与校外培训。 提交培训详细汇报或总结，使其成果为更多的 必须采取积极措施，加大对青年教师培养的投 我国目前主要是在国家高校教师培训框架下， 教师所分享；对参加培训的青年教师有服务年 入力度。要使青年教师培养工作符合时代发展 各高校积极组织参与行政部门开展的各类培 限的要求，如未到服务年限自动离职，必须退 的要求，应在培养模式、培养机制、培养重点等