绩效考核管理办法(8页).docVIP

绩效考核管理办法 总则 考核目的 通过考核可以更好地实现公司的战略目标和经营计划，提高员工的工作绩效。 通过考核正确评价员工的工作过程和结果。 通过考核强化管理者的管理责任，使管理者提高管理水平。 通过考核加强管理者同员工的沟通，促进管理者和员工间的交流、理解与协作。 通过考核正确评价员工的工作业绩、履职能力及工作态度，为奖金发放、干部任免、薪资调整、评选先进、员工培训、劳动合同变更等提供客观依据。 适用范围 本制度适用于公司全体正式员工，返聘人员、临时工、实习生、新入职工作不满一个季度的不执行本规定。 考核原则 个人工作业绩考核以考核期部门业绩考核结果为基础，依据员工工作计划完成情况及岗位职责进行考核评价。个人工作业绩考核评价以“工作过程为基础，关键目标结果为主导；个人绩效与部门业绩相结合”的原则。 考核的组织机构 人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，人力资源部主要负责： 修订员工考核管理办法。 统计考核结果，并根据考核结果进行奖金发放。 协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、员工培训、岗位调整的依据。 各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织实施。 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标的确定和对所属员工的考核评分。 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 考核方法、周期、程序及内容 考核方法及考核周期 考核由直接上级对被考核人直接考核。 考核周期分为半年、年度考核。半年考核时间为一月份和7月份5—10日，年度考核时间为一月份的10—15日。 考核程序 年初公司提出总体发展目标，与各部门签订目标任务书。 各部门负责人结合部门员工岗位职责，将部门年度目标任务书逐月分解为月度关键任务目标。在此基础上，由部门负责人与员工签订《年度工作目标任务书》。 按照公司《计划调度管理实施办法》，由部门负责人以月度关键任务目标为基础，填报本部门月度工作计划，将部门月度工作目标落实到员工。 在员工关键任务目标实施过程中，下级要及时与上级沟通，同时上级要承担指导和支持下级工作的责任。及时发现并解决问题，确保绩效目标的实现。 半年后第一个月的上旬，员工回顾上半年工作目标完成情况，并与直接上级进行沟通，由直接上级实施本部门员工绩效考核工作，并填写《生命园员工绩效考核表》。 绩效考核工作由公司考核领导小组负责，人力资源部、经营部全程参与，负责提供基础数据及组织、协调、汇总、分析等具体工作。 考核维度 绩效考核纬度包括工作业绩（70%）、履职能力（20%）及工作态度（10%）三项内容。 工作业绩考核主要是工作目标完成程度（任务内容、要求进度、完成标准、成本控制）。 履职能力考核主要是履行岗位职责的能力、计划组织能力、执行力、知识应用及创新能力。 工作态度考核主要是责任感、沟通协作能力、踏实求是、自律性。 考核指标的确定 直接上级与员工互相沟通确定，并且上下级就考核指标、考核标准以及指标权重取得一致意见。 每年的一月底和7月底以前，主管上级将下一个半年的下级考核指标报人力资源部备案。 业绩指标根据《年度工作目标任务书》可以是定量指标，也可以是定性指标，业绩指标数量一般为5个至10个，确定的标准一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 考核指标的评分 定量指标评分 = 完成值÷目标值×100%。 定性指标的评分标准 90—100分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益； 80—90分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标； 60—80分 ，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标； 40—60分 需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响； 10—40 不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时完不成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 考核结果的应用 年终考核是上、下半年度考核结果的综合反映。通常情况下，个人上、下半年考核结果的平均分即为当年年终考核的分数。 员工考核成绩不硬性划分等级。按分数考核成绩与本人奖金浮动部分的分配挂钩。年度奖