跨国公司人才本土化战略与我国的应对.pdfVIP

人力资源 市场周刊·理论研究 年 月号 2008 2 跨国公司人才本土化战略与我国的应对 肖惠 荣 江西三和电力股份有限公司,江西 南昌 ( 330006) 摘 要:人才本土化战略是经济全球化日益深入背景下跨国公司在全球范围内配置资源的必然现象,在我国的表现形式主要有: 高薪诚聘、独立或合作培养人才及通过并购获取人才等。跨国公司人才本土化战略影响有利有弊,我国的应对政策应包括:从战 略的高度切实重视人才安全问题、加强对跨国公司实施人才本土化战略的政策引导、创新人才培养、使用、配置、激励机制。 关键词:跨国公司;人才本土化;应付措施 中图分类号: 文献标识码: 文章编号: ( ) F240 A 1008-4428200802-138-02 一、跨国公司人才本土化战略 相差无几。例如,摩托罗拉 中国 电子有限公司规定每年提 ( ) 人才本土化战略是指跨国公司出于利用当地人力资 取相当于员工薪金总额 的资金用于员工的培训,每个 3% 本资源、降低生产成本的目的而聘用东道国当地的经营管 员工每年接受培训的时间不少于 小时。该公司投资数 40 理人员和专业技术人员。 提出了企业国际 百万美元设立了摩托罗拉大学,对新员工和在职优秀员工 Adl.redhada(1990) 化经营的阶段划分,即国内生产阶段、国际化阶段、多国经 进行培训。同时,也为其合资企业的中方伙伴、供应商、分 营阶段、全球经营阶段。根据这种阶段划分,企业在不同的 销商、客户以及中国政府官员提供培训。二是与中国名牌 国际化经营阶段,文化因素对企业管理,特别是人力资源 高等院校合作建立培训基地。首先,在高等院校设立奖学 管理有着不同程度的影响。在国内生产阶段母国人员对国 金。世界一些著名跨国公司,如摩托罗拉、通用电气、 、 IBM 外代理商只是偶尔进行商务访问,基本不使用外派人员 在 三星、宝洁等在中国一些名牌高等院校设立了奖学金,从 ; 国际化阶段公司出于一般管理、技术转移和控制的目的大 大学二年级起物色优秀大学生给予奖学金资助,待其大学 量使用外派人员。同时由于生产与营销均需考虑文化差异 毕业后派往国外深造。其次,通过推行一些教育计划培养 因素,来自东道国的管理人员往往被招聘安置到销售、营 优秀学生。例如,微软中国研究院推出 “微软学者计划”,每 销或人事部门,人员本土化初显端倪 在多国经营阶段,公 年从中国各大学挑选 名计算机专业优秀博士生,授予 ; 10 司出于成本控制的目的减少外派人员,尽量使用东道国人 “微软学者”称号,并资助其出国从事学术活动。 员,从而出现管理本土化的高潮,但并不是说没必要继续