2016年劳动法（三法综合）.ppt

课程主题： 《劳动合同法》/《社会保险法》/《工伤保险条例》实务应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧 课程结构： 一、如何有效调岗调薪 二、如何有效解雇辞退 三、如何有效处理违纪违规员工 四、《社会保险法》实务应对策略 五、《工伤保险条例》实务应对策略 六、劳务派遣实务应对策略 钟永棣讲师： 劳动仲裁员、劳动关系管理实战行家 国家人力资源管理师资格认证培训导师 国家劳动关系协调师资格认证培训导师 经历与沉淀： 劳动法从业经历12年，绩效管理从业经历6年 裁审和代理劳动争议案件共1000多宗 主讲劳动法、劳动关系课程近600场次 审查修改近400家企业的人力资源管理制度 独立或参与设计薪酬绩效管理方案20多个 长期担任30多家企业的人力资源管理法律顾问 现阶段对企业人力资源管理不利的普遍性因素： 1、 企业长期注重一线业务，忽略基础管理 2、 企业的复合管理人才相对不足 3、 企业自我保护意识薄弱、缺乏风险意识 4、 企业相对欠缺劳动争议预防方面的知识技能 5、 企业利润率持续下降，且需控制整体成本 6、 人才流动更加频繁，如何留住人才成为难题 7、 用工成本持续增加，劳动者期望不断提高 8、 劳动者维权意识增强，维权知识技能不断提高 9、 个别劳动者道德败坏，恶意诉讼，引发连锁反映 10、个别法律人士欠缺职业道德，幕后煽动劳动者 11、个别地方违法保护企业，只是暂时平衡劳资利益 12、劳动法律法规越趋严格，用工风险无处不在 13、立法不完善、执行者水平不一样、地方色彩浓烈 新劳动法下企业人力资源管理之道 1、打造和谐高绩效的核心团队 （生存发展） 2、执行硬性规定，力求合法、规范（劳资博弈） 3、减少、杜绝不必要的法律风险 （管理底线） （1）静态 （2）动态 有效预防和化解劳动用工风险 （一） 静态 1、规章制度、流程文书 2、劳动合同、用工协议 3、岗位职责、任职资格 （二） 动态（中高层） 1、掌握劳动政策法规、避免人为侵权 2、将风险思维融于管理行为当中 3、规范处分处理员工的权限与流程 4、加强沟通，必要时让步、妥协 五、不胜任工作 《劳动部关于劳动法若干条文的说明》： “不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据。 更多课程、更详细资料就在资讯100 欢迎咨询：0755QQ838136546 1、量化分数下的界定 2、非量化分数下的界定 3、不具备胜任资格硬件 4、员工的行为结果不符合公认标准 5、强制分布绩效区间，是否存在风险 员工参加企业内部考试不合格，试题内容为员工所在岗位相关的知识技能，请问能否推定“员工不能胜任工作”？ 1、解雇的理由是否合法？ 2、末位淘汰制度如何使用？ 3、解雇绩效考核不合格的员工，往往被认定为非法解雇， 企业该如何做，才确保胜诉？ 第40条 有下列情形之一的，用人单位---可以解除---- （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；? （培训的关联性） 管理者的职责：不仅仅只是找证据证明员工不符合录用条件或不胜任工作，更应该帮助员工提升综合素质，以到达符合录用条件或胜任工作的要求。 法条链接—— 《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。? 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定----支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第25条：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 《实施条例》第16条：劳动合同法第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 《实施条例》第17条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 第26条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。　　有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：　　（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；