中国人力资源状况和对策(罗文军).ppt

USST人力资源管理 主讲:罗文军 讲师 管理学博士 wenjunluo@126.com 与时俱进，快速构筑企业人力资源的竞争力 中国人力资源状况和对策 一、中国人力资源管理的弊端 二、中国企业的人力资源管理现状 三、国有企业人力资源管理现状 四、WTO后中国人力资源管理的挑战和对策 五、e时代的人力资源管理 六、快速构筑人力资源竞争力 七、适于我国企业特点的HRM系统制度设计建议——3P模式 一、国内人力资源管理的弊端 1、将人事管理等同于人力资源管理 2、重视外部人才引进，忽视内部人才开发 3、重视人才数量,忽视人才群体结构优化 4、重视人才引进，忽视人才的使用 5、重视人才学历，忽视人才能力 6、重视人才投资收益，忽视人才施展才华的条件 7、重视人才储备，忽视人才浪费 8、重视人才使用，忽视人才培养 9、重视人才贡献，忽视人才需求 1、将人事管理等同于人力资源管理 目前，我国大多数企业在人力资源管理中，其真正的职能没有发挥出来，发挥的还是人事管理职能。人力资源管理与人事管理有着本质的区别：人事管理是一种事务性的管理，人事管理过程中含“进、管、出”三个环节，强调服从分配，否定个人需要和个性。把人看作是一种成本的投资。人力资源管理的重点是开发人的潜在能力，以投资的眼光看待培养人才、激励人才、开发人才。把人力资源看作是第一资源。人力资源管理不再只对员工进行简单的“进、管、出”管理，而从战略的角度着眼于人力资源的配置、使用、评估、培训、有效激励等方面，时刻考虑如何适应企业战略目标。因而，更具有战略性、全局性、长远性。 2、重视外部人才引进，忽视内部人才开发 企业获取人才有两条渠道：外部引进和内部开发。两条渠道各有利弊。不少企业注重两条渠道有机结合，以利于人才选拔。但也有一部分企业注重外部人才的引进，忽视了内部人才的开发，认为“外来的和尚会念经”，淡化了内部潜在人才的挖掘和培养，这必将打击内部人员的积极性，不利于企业人才队伍的稳定，也不利于人力资源的合理利用。 3、重视人才数量,忽视人才群体结构优化 合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才的潜能，而且能使人才在年龄、学历、专业、能力等方面的互补形成人才群体的整体优势。企业在人才引进过程中，通常注重人才的数量，但不考虑人才层次结构是否合理，是否有利于人才能力的充分发挥，是否有利于人才群体结构规模效益的充分发挥。 4、重视人才引进，忽视人才的使用 人才的本质特征在于其所进行的创造性劳动。只有在企业经营管理中真正以自身的实践为企业和社会做出贡献的人才能称为人才。许多企业重视人才的引进，想方设法引进人才，但对人才引进之后如何发挥作用，需要什么样的条件和支持却很少考虑。据全国科协对21个省市的80家企业的调查表明：科技人员发挥作用的程度还不到42%。 企业出现的“跳槽热”在很大的程度上说明了这一点。 5、重视人才学历，忽视人才能力 文凭已成为现代社会人们接受教育程度的重要标志。许多人实际工作积累了丰富的经验，工作能力强，但由于某种原因没有文凭或学历，因而无法提拔和重用。企业在用人时，往往看中的是人的学历，忽视人的素质和实际工作能力。 6、重视人才投资收益，忽视人才施展才华的条件 引进和培养人才也是一种投资，必然给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括工资、福利、住房，更重要的在于工作中的职责范围和人际关系等。用人环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键之所在。不少企业以高工资、高福利来吸引人才，但并没有为他们创造充分发挥才能的环境，使人才无法顺利地开展工作，自然也就无法为企业带来经济效益。 7、重视人才储备，忽视人才浪费 人力资源的特点之一就是其具有“时效性”，受生理、社会环境和科学技术进步的影响，决定了人才的培养和使用有周期性，即人才有“时效性”。即使高级人才，如果不利用其拥有的知识和技能也会逐渐过时甚至失效。有的企业只为自身长远发展，广揽人才，以形成人才储备。致使大材小用，用非所学，无形中造成人才不能正常发挥能力，从而出现人才浪费。“人才高消费”现象。 8、重视人才使用，忽视人才培养 科学家认为：人总有一部分潜能没有被认识并发挥出来。因此，开发人力资源的潜能，提高工作和学习效率是人力资源开发的一项重要工作。教育和培训不仅是挖掘潜能的重要方式，同时也是适应科技发展、知识更新的重要手段。由于人才具备了较高的文化素质和能力，不少企业认为人才在于使用，因而无需对人才进行培训。由于人力资源具有时效性，因此，必须对人才进行