第四章_管理心理学--人格_能力与管理.pptVIP

第四章 人格、能力与管理 一、人格概述（personality） ㈠人格概念以及影响因素 美国心理学家G.Allport：人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定着个体对环境的独特调节方式。人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有统合模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而同一的心理品质。了解人格的特性，有助于在组织中选择和把握不同类型的人，并与他们有效地交往和工作。 影响因素有：遗传、文化、家庭教养方式、早期童年经验、自然环境。 2001年来自美国心理协会的报告指出，过去20年关于双生子和领养儿童的研究严格确立了这么一种观点：对于人类的几乎每一个特质和行为，包括人格、智力、行为障碍，都有遗传的成分。 ㈡人格结构 1、气质（temperament） 气质表现在心理活动的强度、速度、灵活性、指向性等方面的一种稳定的心理特征。即我们平时说的脾气、秉性。 现代气质学说将气质分为四种典型的类型：多血质又称活泼型；胆汁质又称兴奋型；黏液质又称安静型；抑郁质又称抑制型。 。 气质与职业：气质无好坏之分，对于普通职业来说，气质对工作的影响并不大，但某些职业的特点决定了某些气质类型的人就不适合这类职业。 ? 2、性格（character） 是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。在性格中包含有许多社会道德含义。性格有好坏之分，性格表现了一个人的品德。性格是在社会生活中逐渐形成的，同时也受个体的生物因素的影响。 3、认知风格（cognitive style）个体所偏爱使用的信息加工方式。主要类型有：场独立性和场依存性；冲动和沉思；同时性和继时性等。 4、自我调控 是人格中的自控系统，保证人格的完整、统一与和谐。包括：自我认知：对自己的洞察和理解；自我体验：伴随自我认知而产生的内心体验，如产生自尊感和自卑感；自我监控：实行自我调节。 二、管理情景中的人格分类 Holland Personality-Job Theory “大五因素”模型The Big Five-Factor Model 责任性与工作绩效有最强的正相关（.3），当工作满意度低时，责任性和绩效之间联系很强；当工作满意度高时，两者间联系较弱。 在人事选拔、培训、绩效评估过程中，应该注意责任心。 内控型和外控型internals------externals A——B型人格 三、人格测验 明尼苏打多相人格测验（MMPI） 卡特尔16种个性因素问卷（16PF量表） 投射测验 ：罗夏克墨迹测验，主题统觉测验，二十问法。 梅耶-布里基斯人格问卷（Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)该问卷在公司得到了广泛的使用 ，是讨论个体间相似性和差异的有效工具。 人格没有好坏，不能随便用测验为员工贴上一个标签，以作为他（她）不能和其它人一起工作或得到个人发展的借口。 四、能力（ability） ㈠能力概念和类型 概念：指人能够顺利完成某种活动的心理条件。分为一般能力和特殊能力两大类。 成功智力斯腾伯格提出，指一种用以达到人生中主要目标的智力，是在现实生活中真正能产生举足轻重影响的智力。 情绪智力（emotional intelligence）指识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。Daniel Goleman：我们的情绪智力水平并不是在出生时就固定下来的，也不是只在童年的早期才会发展。不像IQ在十多岁以后就很少改变，情绪智力似乎在很大程度上是习得的，而且随着我们的生活和经验的丰富而不断发展—我们在这上面的能力可以持续增长。 IQ使你获得工作，EQ使你获得升迁。 ㈡能力测验 智力测验，韦克斯勒成人智力量表（WAIS），旺德利克人事测验（从言语、数字和空间能力等方面进行人事评价。 一般能力倾向成套测验（The General Aptitude Test Battery，GATB）、特殊性向测验。 ㈢能力与知识、技能的关系 知识技能是能力的基础，能力的形成与发展依赖于知识、技能的获得。能力的高低又会影响到知识、技能的获得。在管理中做到人职匹配，人尽其才。 * * 核心特质 高分者的描述性特征 责任性 可依赖的，努力的，有组织的，自律的，持久稳固的，有责任的。 情绪稳定性 平静的，安全的，高兴的，不忧虑的。 怡人性 合作的，热心的，关心人的，好脾气的，谦恭的，值得信赖的。 外向性 社会化的，对人友好的，健谈的，过于自信的，社交的。 对于经验的开放性 好奇的，智慧的，创造性的，有教养的，艺术敏感的，灵活的，有想象力的 你从哪里获得精力？ 外向性（E） 内向性（I） 对人友好的 相互作用的 先说后想