X、Y、Z理论及其在人力资源管理中的应用.pdfVIP

观点交流 中国人力资源开发2009年4月号总第226期 X、Y、Z理论及其在 人力资源管理中的应用 ●杨新荣唐云飞 内容摘要 本文从分析人力资源管理理论中的X、Y、Z理论入手，阐述了几种主要的人性 预设理论的逻辑关联及其演进的逻辑进程，探讨了X、Y、Z理论在人力资源管理理论和实践中 的应用。 关键词x、Y、z理论经济人社会人 复杂人人力资源管理 众所周知，管理无非是对人和物的管理，而对 雷戈就曾指出管理者的两种思维模式，也就是所谓 物的管理也是通过对人的管理来实现的。在管理活 的(-Y理论。他把流行于当时管理活动中的人性 动中，人既是管理的主体又是管理的客体。管理活 预设称之为X理论，这一理论认为：(1)一般人就本 动中最核心的内容是如何约束人的行为激励人的 性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能，他们 积极性和刨造性以实现组织的目标。这就要研究和 总是设法逃避工作i(2)要想使绝大多数人努力工 了解人性，使管理符合人性的需求，管理活动的开 作，实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手 展、管理关系的建构、管理模式的设计等应以人性 段：(3)一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的 为基础。人力资源管理是以对人性的认识为前提 安全看作是最重要的。 的，不同的人力资源管理理论及实践体现着不同的 另一位美国学者沙因在1965年出版了《组织 人性预设。对此，国内外的管理学者都曾作过不少 心理学》，书中提出的经济人预设与麦格雷戈的X 探讨，但大多都集中在对X、Y、Z理论预设的划分 理论异曲同工。沙因把人看作经济动物，在适当的 等方面，少有论及其内在的逻辑关联及其应用。本 物质利益的刺激之下，什么事都能干得出来，而在 文拟就这一问题展开讨论，力求梳理出人力资源管 组织中经济刺激物由组织掌握，员工是被动的，一 理理论中X、Y、Z理论演进的逻辑进程，并以此为 切行为都要受组织的左右、控制。情感因其是非理 出发点，探讨X、Y、Z理论在人力资源管理理论和 性，会干预人们的理性权衡，必须严加提防。因此， 实践中的应用。 组织的设计必须以如何控制人们的非理性的、无法 预知的情感为原则。 一、X、Y、Z理论(人性预设)的来源及其 由上可知，这两种预设本质上都以人性恶为 内涵 出发点，只不过角度不同而已。X理论把人看成自 私自利、好逸恶劳、趋利避害如同动物一般，经济 1．×理论与经济人预设 人预设把人的物质性需要看得高于一切，漠视人 真正把人性预设作为人力资源管理学中一个 的情感需求，实际上也只看到人的动物性的～面。 重要问题来加以探讨的当推美国学者麦格雷戈。早 在这种理论假设前提下，管理活动只重视制度与 在1960年出版的《企业的人性方面》一书中，麦格物质手段，漠视人的尊严和情感需求，扼杀了人的 ⑧＆HINA 万方数据 中国人力资源开发2009年4月号总第226期 观点交流’ 积极性和主动性，存在着明显的局限性。但是，自 他人和团体作出牺牲。因此，对人的评价必须从整 人类有管理活动以来至上个世纪六十年代一直指 体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能 导着人们的管理理论和实践，甚至现在仍有一些 稳定。 管理者沿用这样的人性预设来进行人力资源管 20世纪60年代末，薛恩等人提出了“复杂人” 理。因此，对这一理论的扬弃、否定必须从基础开