梅山矿业绩效考核指标和薪酬体系设计.pdfVIP

梅山矿业绩效考核指标和薪酬体系设计 研究生：孙国光 导师：冯勤超副教授 东南大学 摘要 提升国有大中型企业的竞争力，关系到国民经济的发展，关系到国有经济的控制力， 关系到社会稳定的大局，大中型国有企业的运行质量高低，对整个社会的发展将起到基 础性影响。因此，必须引起商度的重视。实践证明，与外资、民营企业相比，大部分国 有大中型企业不缺人才，不缺政策，不缺资金，而在于没有相对科学的企业内在机制。 企业机制，特别是收入分配机制改革和人事制度改革，是激活企业，激发国有企业职工 创新创效的重要因素。而现实是，现在很多国有企业还没有建立清晰的绩效考核指标， 薪酬体系也还停留在计划经济时代的模式。这样的情况，对于大刀阔斧地进行收入分配 机制和人事制度改革，建立一整套适合现代企业运行和市场经济要求的企业机制，形成 了事实上的制约，没有形成改革的基础和依据。 宝钢梅山矿业有限公司(本文中简称梅山矿业)是宝钢集团梅山公司下属的全资子 公司，是国内距大城市最近的大型矿业企业，距离南京新街口仅13公里。梅山矿业成 是一家典型的国有大型企业。作为一家有40多年历史的国有企业，梅山矿业经历了与 其它国有企业相同的变革，运行的模式是国有企业的模式。近几年来，改革的力度，特 别是绩效管理和薪酬体系改革力度较大，但总体上仍是国有企业的运作方式，受历史和 体制、机制的束缚，改革推进遇到一些问题，难度不小。本文作者身在梅山矿业，对情 况相对较熟，拟运用在东南大学MBA课程中学到相关的知识，提出在绩效管理和薪酬体 系设计上一些新的观点，设计一些新的方法，以期能够学以致用，为梅山矿业的改革和 发展做出一些贡献。另一方面，梅山矿业是一家典型的国有大型企业，与其它国有大型 企业在绩效管理和薪酬体系方面遇到问题大都差不多，因此，研究这个问题，具有一定 的广泛性。 对具体的企业进行研究，主要采用以下方法进行研究： 先进的理论和企业的实际、环境、条件相结合。不运用理论，很难做到前瞻性，不 联系企业实际，不具有可操作性和实用性；用数据说话。通过对梅山矿业大量的数据的 列举和分析，得出问题，产生办法，增强信服力；设计大量的表格和图示。达到简明、 清晰、明了的目的；运用辨证的思维来联接理论和现实，做到全面性；阐述大量的概念， 增强论文的科学性；列举大量的例子，对不同的论点进行说明，增强生动性。 本文由五部分组成，第一部分是绪论，主要对问题的提出、本文的思路和方法、本 文的结构和内容进行了介绍；第二部分是人力资源管理的理论概述，主要对人力资源管 理的特征和内外部环境、绩效管理的相关理论、薪酬的相关理论进行了论述；第三部分 讲述了梅山矿业人力资源现状及存在的问题，并对原因进行了分析；第四部分是重点， 主要是结合理论和梅山矿业实际，对梅山矿业绩效考核指标进行了设计；第五部分是重 点，也是结合理论和梅山矿业实际，对梅山矿业薪酬体系进行了设计。 关键词；梅山矿业，绩效考核，薪酬设计 U PERFoRMANCEE、厂ALUATIoNAND CoMPENSATIoNSYSTEMDESIGNFoR M哐ISlIAN M田姗NG Graduate：Sun Guo-guangSupervisor：FENG Qing-chao the of Owned affect State the Enhancingcompetitivenesslarge Enterpfises(SOEs)：viii national economic overwhole stable c锄be developmentconlrol socie