性格测验 - 课程与考试中心.pptVIP

测验的计分 准确测量的另一个要求是客观计分，可理解为两个或以上受过训练的合格评分者之间所评结果有一致性，如果能达到90％以上就是较为客观的。 主观题的计分 情境类测验可用录像记录，如无领导小组讨论 对于主观性强的题目，如无领导小组讨论、角色扮演等，最好由两位以上的评分者共同评分 测量结果的解释 人事测量的解释不同于测量的施测和计分，它们是测量中两个相对独立的部分，测量过程和结果解释是分离的。 常模参照解释 效标参照解释 测量结果的解释 常模参照解释（norm reference explanation） 由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数 从测验中直接获得的分数称为原始分数（raw score） 百分位常模：百分位等级（percentile rank）表示人群中低于这个分数的人数百分比。 优点和缺点 标准分常模：标准分（standard score），有相等的单位，有确定的平均数和标准差。 IQ 对常模的要求 正态分布 测量结果的解释 效标参照解释（criterion reference explanation） 根据外在的标准来对受测者的分数进行解释。 在有些管理技能的测验中，可以根据测验分数判断受测者达到某一水平的绩效有多大的可能性，例如，获得65～69分的受测者有94％的可能性达到绩效C等。 两种解释方法的区别举例：对于一项机械技术考试结果…… 目录 什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德 应用人事测评的方法步骤 Important！ 分数与要求的匹配 辅助决策 信度？效度？常模？ 应用目标？ 评估要素？ 跟踪检验和反馈 分析和应用测验结果 选择可信有效的测评工具 明确需求 目录 什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德 心理测验中的伦理道德 善行 指负起促进受试者福祉的责任，在测验过程中顾及受测者的利益。 避免伤人 指不要做出伤害别人的事情，例如：在利益冲突情况下，不要从事（甚至是在无意间）可能伤害到受测者的活动。例如，心理测验工作者对测量中获得的个人信息要加以保密，除非对个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。 自主权 指维护受试者自我决定的权利。例如参加心理测验是自愿性的行为，不得强迫他人参加。 复习讨论--解释下列关键名词 测量 人事测量 心理测验 行为样本 标准化 常模 平均数 标准差 能力测验 人格测验 最高作为测验 典型行为测验 标准化纸笔测验 投射测验 行为模拟与观察 自陈式题目 社会赞许性做答 信度 效度 标准分 常模参照解释 效标参照解释 百分位等级 相关资源 彭凯平著，《心理测验——原理与实践》，华夏出版社，1989年 王垒，姚宏，廖芳怡等著，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999年 中国心理学会，《心理测验工作者的道德准则》，1992年 * 测评在企业的应用发展历史(1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。 ) 一战，二战 中国的情况：80年代公务员，企业 国外的统计数据，500强 北森测评技术有限公司 这辈子只做一件家务，你会做什么？ A、拖地 B、洗碗 C、做饭 D、倒垃圾 A、拖地——喜欢偷情 B、洗碗——感情细腻，会用心去爱一个人 C、做饭——一辈子只会爱一个人 D、倒垃圾——喜欢一夜情 权，然后知轻重； 度，然后知长短。 物皆然，心为甚。 ——孟子 人之难知， 江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险， 浮云不足以比其变。 ——苏轼 准备工作 如何进行注册和登陆 1:88/index.aspx 注册： 准确的出生年月日 正确的选择班级 完整的学号 登录： 输入邮箱和密码 如何进行操作 请熟悉系统的主要模块 测评活动\案例中心 资料下载 每次测评前需要一个序列号（教师提供） 我们用什么教材？ 人事测评实训教学计划 导论——人事测量基础（2） 性格测试——MBTI测试、 16PF测试、智维测试（6） 能力测试——语言表达、数学运算、策略思维、图形推理 抽象推理、资料分析（6） 职业适应性测试——动机、职业兴趣、