就业形态多化与企业员工培训.pdfVIP

摘 要 第二次世界大战以后，日本社会环境稳定，各行各业积极恢复发展生产，到 20世纪50年代末期，日本经济开始高速增长，劳动力供不应求。日本企业注意 到终身雇佣可以稳定员工队伍。从此，终身雇佣成为企业的主流人事制度，并一 直持续到20世纪80年代末期。在终身雇佣制形成的过程中，日本企业也逐渐认 识到员工培训是提高生产效率的必要条件。这一时期企业员工培训制度经历了从 无到有、从拿来主义到独自发展的变化。第二次世界大战以后到20世纪50年代 初期，日本企业内的员工培训十分单一，现场监督者仅对工人做必要的操作说明 和技能训练，而管理者更没有任何学习的机会。50年代，日本先后引进美国的 级管理干部进行分层培训。这些“拿来的培训制度在日本的生产管理中收到良 好的成效。然而到了50年代中后期，日本企业发现“拿来’’的培训制度不仅缺 乏本土针对性，还在教授的过程中被曲解，根本不能有效地指导员工的生产实践， 于是日益认识到明确教育培训目标、确立本国培训体系的重要性。 20世纪60年代对于日本企业而言意义非凡。这一期间经济发展迅速，社会 环境更加稳定，企业不仅通过确立终身雇佣制保证了员工队伍，同时将员工培训 制度与终身雇佣制紧密结合，开始了特色员工培训体系的探索。由于员工稳定性 高、忠诚度强，企业愿意通过前期的培训投入获得今后更高的劳动产出，因此在 课程开发、培训等方面投入了大量的人力、物力。到20世纪80年代，日本企业 的培训制度已经趋于成熟，并且后发制人，成为世界各地学习的楷模。 综观20世纪80年代日本企业在终身雇佣制度之下的员工培训，有以下几个 特点： 1、合纵连横，培训系统。培训对象纵向按照新人、监督者、管理者、经营 者的层次分别培训，每一个层次横向按照生产、销售、事务等职务分层培训。此 外，培训流程按照认真分析培训需求～科学制定培训计划一有序进行培训操作一 正确评估培训结果”严格进行。 2、全面覆盖，重视渗透。培训模式方面，企业以在职培训(OJT)、脱岗培 训(Off-JT)和自我启发(SD)为主要的培训途径，同时十分重视在非上班期间 安排公司聚餐、春游、运动会等活动，加强员工在生活中的交流，培养员工之间 的默契和对企业的归属感，不断渗透企业文化。 3、文化技能，双管齐下。日本企业不仅培训员工，使其掌握各方面技能， 同时更重视企业文化精神教育。每个企业在建立初期都会确定本公司的经营理 念、育人方针和处事哲学，通过新人培训、会议学习和每天的早会晚会加强文化、 精神的渗透。 4、内外利用，产学联合。从培训主体来看，企业重视利用内部、外部资源， 不仅设置培训中心对员工进行公司熟练技能的培训和指导，还善于利用外部培训 机构、学校对员工进行专业教育。 5、目标明确，终身培训。日本企业特别重视效果，因此在培训设计上有的 放矢，有很多公司对培训对象、时间、目标、学员要掌握的背景知识、重点课程 做了十分明确的规定和说明。同时为员工的每一个人生阶段做好培训规划，要求 员工不断提高自身的技能。 6、重视沟通，强化交流。 以20世纪90年代初期泡沫经济破灭为发端，日本经济进入低迷发展阶段。 随着国际化、信息化的发展，经济环境的上下波动，劳动者就业意识的开放，少 子老龄化现象的加剧以及企业竞争的日益激烈，日本企业一方面渴望减轻终身雇 佣制的人事压力，追寻更加廉价的劳动力，一方面又面临着10年后劳动力市场 萎缩的危险。这一时期，日本企业终身雇佣制下的正式员工比例逐年减低，而具 有雇用弹性、成本低廉等优势的非正式就业形态日益抬头，并开始呈现多样化的 发展。仅在1987到2007的20年间，非正式就业形态就有原来的18％左右长到 了35％左右，具体表现为小时工、派遣工、合同工、返聘工等多种形式，并分为 两类：一类以小时工为代表，从事简单的工作；一类以派遣工为代表，从事更加 专业的工作。因此，在泡沫经济破灭以后，日本企业逐渐缩小终身雇用制度的适 用范围，同时针对临时的工作需要有弹性地雇用非正式员工。 就业形态发生结构性变化以后，企业正式、非正式员工的工作内容也随之改 变。加之日本企业所处的社会、经济环境的变化使其对员工的培训理念、能力要 求、培训制度都发生了相应的变化。 日本企业新时期的员工培训对原有制度的继承发展表现为“一、二、三、四： 一套组织系统。不仅培训体系呈现立体交叉式，在合纵连横的基础上穿插各 种通用培训、专题培训以及自我开发的制度支援，而且培训组织呈现扁平化，优 化了培训