劳务派遣人员和用工单位之间组织承诺的实证研究.pdfVIP

摘要 摘 要 劳务派遣是一种新型用工方式，作为对传统企业用工方式的补充，在国 内外劳动力市场上发展迅速。其主要特点在于，劳动关系不是雇主与雇员两 方，而是劳务派遣单位(用人单位)、被派遣劳动者和用工单位三方，通过签 订劳动合同与劳务派遣协议两份合同来实现的。近几年，我国越来越多的企 业单位为节省招聘和管理成本，在一些非核心员工和非专业性工作岗位上选 择使用被派遣劳动者，特别是新《劳动合同法》出台后，为避免出现关于无 固定期限劳动合同的纠纷，劳务派遣用工方式成为企业的新宠。 但此前我国的劳务派遣行业一直无法可依，长期以来处于混乱无序的发 展状况之下，其规范程度远远不及国外发达国家，由此造成劳务派遣单位无 序竞争、用工单位肆意逆向派遣、被派遣劳动者权益无法保障并且离职频繁 等状况的发生。随着被派遣劳动者数量的增多，劳务派遣用工法律法规的进 一步完善，用工单位的人力资源管理环节将面临新的挑战。 劳务派遣对我国而言是一种舶来品，在国外发达国家与我国台湾地区发 展比较完善，因此国内学者的研究多是借鉴学习国外的相关理论。鉴于劳务 派遣在我国发展的不同状况，国内学者对劳务派遣的研究多集中在法律规范、 发展状况、以及劳务派遣优势所在和产生的问题等方面，从人力资源管理角 度进行的研究也多为横向研究和理论研究。本文在总结以往文献的基础上， 选择组织行为学中的重要概念——组织承诺的角度，试从微观层面了解被派 遣劳动者对用工单位的态度，进而用实证方法研究被派遣劳动者个人属性特 征变量对这种承诺关系的影响，并与用工企业中正式员工组织承诺状况进行 对比。 由于组织承诺概念本身是针对用人单位与其所属雇员提出的，反映的是 个人与组织之间的一种心理契约，而在劳务派遣用工方式中，被派遣劳动者 与用工单位之间并没有劳动合同的契约关系，却有事实上的劳务关系。因此 劳务派遣人员与用_T单位之间组织承诺的实证研究 本文首要的研究假设就是被派遣劳动者像企业正式员工一样对用工单位有组 织承诺，再通过文献分析、问卷调查、访谈等方法，运用SPSS软件，对被派 遣劳动者的组织承诺进行验证并研究。本文采用Meyer和Allen的观点，认 为组织承诺是员工是否期望继续留在组织的一种心理状态，并将组织承诺分 为感情承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，对正式员工与被派遣劳动者的 组织承诺进行对比分析，其中着重分析个人属性特征变量对员工组织承诺的 差异性影响。 本文从文献分析着手，对劳务派遣和组织承诺两个概念已有的文献资料 进行整理，从劳务派遣的称谓、定义、特性、种类，到劳务派遣的产生原因、 发展优势和实践中产生的问题，从国内外对组织承诺的定义、维度研究，到 组织承诺的影响因素、测量方法研究，这些资料都为后面的实汪研究提供了 有力的理论支持。本文所用调查问卷，包括受调员工个人属性信息部分与组 织承诺量表部分，为进一步了解被派遣劳动者，其个人属性特征问题个数比 性承诺量表(CCS)和规范性承诺量表(NCS)，并参考中国学者刘小平和张 忠芳(2000)研究的有关组织承诺的量表设计的，通过对量表的信度效度检 验，最终保留17道问题。通过网络途径和传统纸质问卷的发放，最后回收149 份有效问卷，其中被派遣劳动者73份，正式员工76份。 通过对样本数据的统计分析，本文所提出的研究假设均得到检验，总结 为以下几点。 l、被派遣劳动者虽然不与用工单位签订正式的劳动合同契约，但由于实 际工作产生的劳务提供与指挥命令关系，可以认定他们仍对用工单位持有实 际意义上的组织承诺，因此，劳动合同契约关系并不是组织承诺存在的必要 条件。 2、被派遣劳动者对用工单位的组织承诺显著低于正式员工的组织承诺。 其中，被派遣劳动者的感情承诺和规范承诺显著低于正式员工，但他们的持 续承诺显著高于正式员工。 3、个人属性特征变量对被派遣劳动者和正式员工组织承诺的影响不同。 性别和工作类别属性只对正式员工的组织承诺有显著影响：女性正式员工的 2 摘要 规范承诺显著高于男性正式员工，从事业务类工作的正式员工感情承诺水平 显著高于从事管理类及其他类别工作的正式员工。而文化程度和单位类别属 性只对被派