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浅议确定部门绩效奖金的若干方法 绩效奖金已成为企业薪酬构成的重要组成部分，也是激励员工努力工作的重要机制。企业绩效奖金的发放主要有两类形式，一类是由企业人力资源管理部门直接确定员工个人绩效奖金数额并进行发放，简称“一次分配”形式；另一类是并不直接发放给个人，而是先确定部门绩效奖金总额，然后在部门内部进行重新分配，也就是“二次分配”模式（如下图所示）。 一次分配 【案例一】某电力公司每个季度发放一次绩效奖金，人力资源部按员工级别、类别将绩效奖金分为五个等级，对应的绩效奖金数额分别为10000元、8000元、6000元、4000元、2000元，直接发放到个人手中。 二次分配 【案例二】某地铁公司每半年发放一次绩效奖金，人力资源部先按照部门绩效考核情况核定部门绩效奖金总额，如A部门上半年绩效奖金总额为48000元。然后，在A部门内部（部门共有员工12人，其中部门经理与部门副经理各1个，他们不参与部门内部奖金分配）进行绩效奖金的二次分配。根据岗位级别、绩效表现等因素，10个员工得到数额不等的绩效奖金。 在二次分配形式中，部门绩效奖金总额的多少不仅牵涉到各个部门之间的比较，还直接影响到部门内部员工绩效奖金的发放额度。因为涉及面广，确定部门绩效奖金总额是每一个企业领导需要慎重考虑的事情。因而，建立一套体现企业内部公平性的部门绩效奖金分配办法，同时在奖金分配上体现“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的分配原则，也是需要格外重视的。本文首先列举并分析了目前企业确定部门绩效奖金过程中存在的问题，然后在总结人力资源管理咨询项目部门绩效奖金分配方案的基础上，总结了三种最常见的确定部门绩效奖金总额的分配办法，并比较分析了各自的优缺点。 一、部门绩效奖金分配存在的问题 企业绩效考核体系的完善程度以及企业绩效考核文化的成熟度在很大程度上决定了企业绩效奖金发放的形式，当然也在一定程度上影响了部门绩效奖金总额核定的方式。归结起来，目前企业确定部门绩效奖金过程中主要存在以下几类问题： （1）重视程度不够。在一些绩效奖金额度不大的企业，企业上下对其重视不够。往往由企业管理层根据主观判断，直接确定公司所有部门的绩效奖金总额。一方面因为部门之间的差距不大，另一方面因为额度太低，这种粗放管理方式也不至于引起多大争议。 （2）发放不透明。绩效奖金发放在不少企业是不透明的，每个部门能够领到多少，只有部门负责人知道。部门奖金总额的多少有时还取决于部门负责人与公司领导的关系，这种情况多见于民营企业。 （3）分配办法随意，变化频繁。有些企业根据绩效奖金发放的额度或其它因素采取不同的发放方式，导致部门负责人对本部门的绩效奖金分配总额心中没底。 （4）缺乏合理依据，奖金发不下去。有部分企业效益好，公司领导也希望给员工多发点奖金。但苦于缺乏发放奖金的合理依据，也就是通常所说的考核指标，结果造成钱多了发不下去。对于每个部门而言，部门绩效奖金总额就是一个不小的数值，公司领导也比较谨慎，不敢随意拍板。这种情况多见于国企。 二、确定部门绩效奖金总额的分配办法 基于以上几类常见问题，本文总结了三种常见的确定部门绩效奖金总额的分配办法。 方案【一】：民主评议方案 有些企业绩效管理的基础比较差，尤其是缺乏绩效考核指标，而奖金发放又需要找到一个合理的发放依据。基于企业中存在的现实矛盾，民主评议就是一个较为合适的办法。 （1）主要思路与步骤 ? 中层干部述职 民主评议打分 评定各部门奖金分配等级在每个考核周期末，公司人力资源部组织各部门负责人进行述职。在部门负责人述职时，公司领导层及其它部门负责人共同参与打分评定，以评价这个部门在该考核期内的整体工作业绩表现，进而确定该部门奖金分配等级，具体思路见下图。 ? ? （2）业绩评定表 业绩评定表相当于一个大致的指标，以作为考核的依据。在给各部门进行评议时，可参照如下业绩评定表（参见表1），具体评价内容可根据企业实际情况来定。 表1 部门业绩评定表 ?9-10分7-8分5-6分3-4分1-2分第一项： 工作计划完成情况超额完成部门工作计划与目标任务，多项工作取得较大突破。很好地完成部门工作计划，部门工作取得一些突破。完成部门各项工作计划，部门工作没有出现问题。基本完成部门工作计划，部门工作存在个别问题。没有完成部门工作计划，部门工作存在较多需要改进的环节第二项： 公司效益贡献度一线部门，为公司效益做出突出贡献。一线部门，为公司效益做出较大贡献。为公司效益做出一般性贡献。二线部门，为公司效益起到较大支持作用。二线部门，为公司效益起到一般支持作用。第一项得分?第二项得分?两项总得分?? （3）评分办法 统计所有部门的最终得分，按得分高低将所有部门进行排序，并赋予相应的系数。这里