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邱明俊:绩效面谈改进技巧
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课程意义
☆ 绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段,如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好,直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难,绩效面谈更难,不得不谈,又不知如何谈?”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点,并通过面谈激发员工的潜能,不断改进企业的绩效。
课程对象
1.企业高管
2.非人力资源的人力资源经理
3.人力资源工作者
课程目标
1.了解绩效面谈的基本常识
2.掌握绩效面谈的一些技巧
第一讲? 绩效面谈为什么难谈(上) 1.绩效面谈案例分析 2.绩效面谈的问题与困惑 3.绩效面谈难谈的根源(一)
第二讲? 绩效面谈为什么难谈(下) 1.绩效面谈难谈的根源(二) 2.绩效面谈中的沟而不通
第三讲? 揭开绩效面谈的面纱(上) 1.什么是绩效面谈 2.三种重要的绩效面谈(一)
第四讲? 揭开绩效面谈的面纱(下) 1.三种重要的绩效面谈(二) 2.绩效面谈中的角色
第五讲? 技巧篇:绩效面谈应该怎么谈(上) 1.引言 2.营造良好的面谈氛围 3.用提问调整面谈的方向
第六讲? 技巧篇:绩效面谈应该怎么谈(下) 1.面谈中的自我控制 2.面谈中异议的正确处理 3.获得下属的认同
第七讲? 实务篇:绩效面谈应该怎么谈(上) 1.做好绩效面谈的准备 2.绩效面谈前的培训
第八讲? 实务篇:绩效面谈应该怎么谈(下) 1.如何与下属谈指标 2.绩效面谈的十个步骤
第九讲? 绩效改进?绩效提升的关键(上) 1.绩效改进中HR应做的事情 2.绩效改进中如何用数据说话 3.量身订做员工的绩效改进计划(一)
第十讲? 绩效改进?绩效提升的关键(下) 1.量身订做员工的绩效改进计划(二) 2.改进的过程比结果更重要 3.小结
第十一讲? 让绩效面谈不再难谈(上) 1.推行绩效管理而不是绩效考核 2.开开心心做绩效 3. 绩效成功的关键保障
第十二讲? 让绩效面谈不再难谈(下) 1.不让绩效短接 2.绩效推行有“术”? 3. 中层管理者的能力提升 4.绩效与薪酬的接口
第一讲 绩效面谈为什么难谈(上)
绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系,一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!因此,绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源
绩效面谈的问题与困惑
绩效面谈的问题与困惑主要有:
?部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待
?个别员工对待考核无所谓
?员工不认账
?考核标准不量化,绩效考核标准太高,不切实际
?上下级不认同
?对HR部门不认同
?准备不充分
?面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面
?对过程的关注和辅导欠缺
?面谈中缺少工作中的实际例子
【案例1】
在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满意,当场提出辞职。
分析:此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确,平时的沟通较少,员工不明白主管的期望,因此形成对立的局面。
【案例2】
某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分,在绩效面谈时,杨小玉与张经理发生的争吵,杨小玉提出三点投诉理由:
1.张经理无法解释打分的标准是什么,这种评分是在凭印象打分,是有意打击报复下属;
2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法,张经理没有给予明确的回复,这样的面谈是在浪费时间;
3.张经理言语带有讽刺性,是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后,开始核查工作,客服经理也反馈了两点意见:
1.评分标准是公司统一制定的,张经理本人是严格按照公司标准来执行的;
2.因公司绩效面谈一直流于形式化,上个月人力资源部要求要进行绩效面谈,但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈?
【案例3】
某公司品质部一名员工,客户投诉较多,对于所有的考核指标均自己评分数零分,承认自己做得不好,但就是没办法,主管只是要结果,怎么办?
分析:对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。
绩效面谈难谈的根源(一)
绩效面谈难谈的根源
绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
?技术性
技术性在绩效面谈中是最关键的。在HR管理的各个模块中,绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要,包括工具怎么用,用什么方法更好,出现了问题怎么办,对高层特别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开第一次会,怎么样设计这个指标,不同行业的指标怎么来设计,包括究竟用哪一种方法更好
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