心理测量在人力资源管理中应用.ppt

本文观看结束！！！ 谢 谢 欣 赏！ * 霍兰德（Holland）职业兴趣测验 S?社会型 乐于助人，合作，有同情心，主要表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人????职业举例：咨询师、教师 I?研究型 内省，理性，喜欢解决抽象问题，倾向于独立工作而不喜欢组织、领导方面的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。偏好对各种现象进行观察、分析、推理和系统性探究，研究型的人多表现出看重科学研究的价值观。????职业举例：数学、物理、化学、生物、天文、生理学家、程序员等 R?现实型? 实际，安定守规矩，往往表现出看重具体的事物的价值观。喜欢需要基本技能的具体活动，不喜欢并不善于交际。喜欢与物体打交道，喜欢摆弄实物，厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。 ?职业具有具体的规则和程序，需要特定的技术或技能，如农林、机电、维修、司机、工艺品制作者等 将与大家分享此量表 图示 案例：中山大学博士后为何不能胜任企业环境？ 动机测验 动机是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向性。 风险动机 权力动机 亲和动机 成就动机 风险动机 指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。 高风险动机的人可能过于莽撞，可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。 风险动机的水平 低：????做事过于小心，喜欢思前想后，由于担心可能的失败而畏惧不前。比较保守，没有十足的把握不轻易行动。不适合担任需要迅速、果断地做出决定的职务。 中：????勇于创新，做事果断，敢于冒必要的风险，对可能的失败有所准备。适合担任组织的决策者。 高：????过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。如果做组织的决策者，可能使组织遭受重大损失，不适合担任决策者。 权力动机 指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。 高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，诸如：进取意识比较强，有开拓精神，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人，比较健谈；但权利动机过高的人会成为组织中的危险人物，他们只顾及个人权力-利益，在极端情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同时在组织中要控制权力动机的无限扩张。 权力动机的水平 低：????不渴求团队中的领导位置，缺乏领导才能，竞争意识差，不愿担当责任，????没有进取心。不适合当组织的领导。 中：????经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策，竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任，适合担任组织的领导。 高：????极力想控制、指挥他人，过于自信，好胜，有时为了获得权力会不择手段，不顾组织的利益。易于独裁。适合当组织的领导，但要加以控制，尤其当组织中有两个权力动机都强的个体争夺权力时，组织会受到破坏。 亲和动机 指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。 亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切有高绩效。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。 亲和动机的水平 低：????缺乏朋友，不愿与他人交往，不愿接纳他人，无法与组织成员很好的合作，不适合担任社交活动。 中：????看重友情，易于和他人沟通、交流、有同情心，容易接纳他人，有利于团队的合作气氛，如果是管理者常受到下属的接收和拥护。适合担当团队的组织者和社交性职务。 高：????十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短，不适合做评价他人的工作或担任监督职务。 成就动机 指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动，并在活动中获得完满的结果。 由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象：人们对目标的设置降低难度，倾向于回避失败。结果是动机的行为驱动力减退，工作任务未必尽善尽美，而且害怕失败就害