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思维导图 2015年5月6 日 10:31 分区02.人事测量的基本原理 的第1 页 复习笔记 2015年5月8 日 10:43 第一节 人事测量源于人力资源管理需求 人事测量的基本原理来源于人力资源管理的需求，以及对个体差异测量的 需求和胜任力模型。 一、人才资源管理分为宏观和微观两个方面，微观的人力资源管理 是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过 对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调 动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标 的实现。 二、劳动人事管理与人力资源管理的区别：P37劳动人事管理(用A代 表)、人力资源管理（用B代表），二者的区别如下： 1、在组织中地位：A完成任务、局部性、具体工作，B组织观念、整体 性、战略意义 2、基本管理特点：A被动、分隔 B主动、系统 3、管理的空间性：A内部的、封闭性 B涉外的、开放性 4、管理的时间性：A基本上是短期的，B长期着眼、短期着手、中期关注 5、工作的中心：A事务、职责 B以人为本 6、员工关系状况：群体性、信任度低 B个人化、信任度高 7、控制系统：A外部控制 B自我控制 8、管理人员：A 劳动人事管理部门人员B直线经理与人力资源部门、决策 层、员工 9、管理场所：A劳动人事科室 B整合到管理第一线 10、适应组织结构：A官僚、机械 B有机、高度灵活 11、评价标准：A降低人工成本 B尽量挖掘、利用，促进人力资源发展 12、与员工的关系：A管理与被管理 B服务与被服务 第二节 人事测量源于个体差异 个体差异：人们通常概括为性格差异、能力差异、气质差异。 影响个人绩效最重要的因素是诸如“成就动机”、“人际关系”、“团队 影响力”等特征。 胜任力：从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人 条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡 献。这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。 分区02.人事测量的基本原理 的第2 页 献。这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。 一、胜任力的特性：1、包括一些个人的特征 2、是一种可以测量的综 合物。3、与绩效相关联。4、胜任力因为职位的不同，而有不同程度的差 别 5、胜任力是通过学习而逐渐发展起来的。 二、胜任力的构成： （一）麦克米兰的冰山模型。麦克米兰提出了著名的冰山理论，将胜任力 分为六个层次：动机、特质、自我概念、价值观与态度、知识和技能。 （二）斯宾塞的洋葱模型。斯宾塞等人对麦克米兰的冰山模型进行了转 变，提出了洋葱模型，划分出为三类，洋葱表面包括知识和技能，中间包 括社会角色或价值观和自我概念，里面包括特质和动机。 三、胜任力模型：描述的是组织中充当一个角色所需要的知识、技能、 和性格特点的特殊组合。 填空：由于胜任力素质模型是针对某个群体的工作特点的，是能够区分优 秀绩效者和业绩平平者的，因此胜任力要素的选择与确定是模型构建的关 键。 胜任力素质模型通常包括那些与工作绩效最密切相关的内容，包括完成工 作所需要的关键知识、技能、个性特征以及对于工作绩效有最直接影响的 行为。 胜任力素质模型的基本内容：主要包括三个要素：1、胜任特征的名称； 2、胜任特征的定义（指界定胜任素质的关键性特征） 3、行为指标的等 级（反映胜任特征行为表现的差异）。 理解和满足客户需要的胜任特征模型说明P53表2-3 六、构建胜任力素质模型的过程： 1、文献查阅。建构企事业单位的关键职位的胜任力素质模型的第一步， 实际上需要查阅同类职位已有的胜任力素质模型资料，以完善即将使用的 通用胜任特征调查问卷的评价指标框架。 2、问卷调查。 （1）基于0*NET工作分析的问卷调查，0*NET是由美国劳工部赞助的职业 信息网。它是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，吸收了多 种工作分析问卷的优点，取代了职业名称词典。 （2）通用职位胜任力素质模型的问卷调查。管理者通用型胜任特征问卷 是研究者根据多年研究成果，参考了众多相关的研究成果和国内外著名咨 询公司的胜任特征问卷，具体包括个性特征、专业知识技能、管理技能、 人际沟通、组织发展、认识能力、任务导向、影响能力和跨文化适应九方 分区02.人