如何让企业培训和企业战略紧密连接.docVIP

系统化培训的重要性（林涛）有很长培训历史的企业都应该了解这样一个情况：如果企业的培训缺乏系统性，或者说两次培训时间间隔较长，那么培训的效果并不显著，对员工的提升作用也收效甚微。如果将培训做一个详细的规划，并且系统性的进行，那么对企业人力资源价值的提升则有显著的作用。造成这种情况的主要原因是市场对人才需求的提升，如果将时间推回到十几年前甚至几十年前，我们发现相同的岗位，对人才的能力要求是比较简单的，生产岗位只要能够专心致志的进行生产，每天完成自己的任务量就可以了，而研发岗位只要制造出市场需求的产品就可以。而现在，生产岗位除了这些能完成任务量之外，还对员工的价值观、个人心态有了很大的重视，而研发岗位，不仅要制造出市场需求的产品，还要有个性化的差异。因此，是岗位需求的提升导致了对人员能力要求的提升。而随着商业社会的发展，不同领域都有了更系统、详细和精准的分类，各种管理理论、营销理论等的涌现，让单课已经无法简单满足人员的需要，很多时候，企业某岗位的人员面临的问题不仅仅是心态的不足，可能还包括知识和技能，但目前单课仅仅从心态面给予人员满足，而知识和技能面需要更多的培训来进行提升，所以就造成了单课会导致人员某些方面仍然面临不足的情况。系统化培训可以有效缓解这方面。对现代企业来说，除了对人才要求更加严格之外，即便是同一个行业也尤其企业的经营模式、管理理念之间的差异，让相同岗位也存在不同，在人才高度流通的现在，即便是经验丰富的老员工加入到一家新的企业，也需要较长的适应时间。因此，系统化的培训不仅仅体现在对能力较弱的员工上，对老员工也尤为重要。目前，很多企业在年底都要进行第二年的年度规划，其目的就是希望通过科学系统的分析来帮助企业人力资源价值不断提升。而那些缺乏系统化的企业，仅仅寄望于依靠单课来提升人力价值是不太现实的。对于培训的方式，实际上企业内训加外部培训是最为合适的一种方式，尤其企业对内部讲师的重视程度也逐年提升，涛涛国际讲师训课程从刚刚推出时市场冷淡到现在备受追捧，恰恰是企业对内部培训转变的见证者。在选择内部培训方式的同时，也不要忽略外部培训的重要性，只有双管齐下，才能保证有显著的效果。企业培训与企业战略出现偏差的弊端（林涛）无论是企业行为，还是企业要求员工的行为，最终的目的都是为企业的发展服务。培训同样如此，通过对员工的培养帮助能力成长，进而借助人力资源的力量使企业达成战略目标。因此，培训的根本就是为企业战略目标服务。实际上多数培训主管都明白其中的道理，但是在执行中往往容易出现偏差。有时候这种偏差的产生并非培训主管一人的错误。在国内，培训主管的角色一个尴尬的位置：培训既要做到符合企业目标，同时还要根据其他部门的需求方进行沟通保证实际效果，当其他部门的培训需求方与企业目标之间发生偏差时就很容易影响到培训部门。培训过程中发生的偏差也多是由此产生，对上要达成，对其他部门，要了解真实需求。培训主管的任务是将两个结合起来制定有效的培训方案，实际情况是，人资部门要么没有那么大的话语权让双方都作出让步，或者根本就找不到有效的方案。国内高速发展的经济导致一个情况，就是企业内的员工成长的速度往往跟不上市场对人才的要求，加之目前人力成本与发达国家相比较低，每家企业内通常通过员工的数量来使人力资源达到一个平衡的状态。所以在培训成本上就居高不下。很常见的情况是培训主管总希望能够申请到更高的预算，但经常无功而返。让每个员工都能够得到能力的提升是无可厚非的，但从企业的角度来说，进行成本控制也无任何不妥。因此培训主管经常为将预算放到哪一个部门而头疼。这种情况多数企业都存在，随之而来的是培训主管的难题：如何将有限的预算用到刀刃上？尤其对一些内部讲师体系还不够完善的企业？合适企业就应该考虑如何将内部资源灵活运用来弥补培训数量不足的缺点，同时通过内部资源来协助企业内部战略的达成。要想通过培训让企业良性发展，就要将培训看做一个体系，只有体系搭建成功，企业就会成功。其实这是一个很简单的概念，例如，企业要想提升销售部门员工的能力，在进行相关培训后，就要考虑到，当销售人员能力提升之后，如何预防跳槽事情的发生、如何让他们更有工作的激情创造更高的业绩而不是沾沾自喜。培训可以解决问题，但解决问题不是培训的根本目的，在解决问题后会有新的问题产生，只有充分考虑每种情况，才能让培训成为一个体系。目前一些企业在培训方面存在的问题是，如果满足了各部门的培训需求，就能够帮助企业达成战略目标，其实这种行为是有一定误区的，如果培训部门的需求和企业战略没有太大的关系，虽然这次培训不能说是失败，但对战略达成来说，则没没有的帮助。如何建立良性的培训文化（黄海洋）涛涛国际无论是在进行内训、公开班还是人资峰会的时候，都会听到一个抱怨，那就是人资部门的工作很难施展开：培训时员工出勤率低、对培训有抵触情绪；企业内